嘉寶實業(yè)股份薪酬規(guī)定

　　第1條 為了更好地規(guī)范、完善集團公司總部的員工分配制度，確保和促進集團公司總部的人力資源需求，提高工作質量、工作效率，充分調動和激發(fā)員工的勞動積極性和創(chuàng)造性，特制訂集團公司的薪酬制度。

　　第2條 薪酬制度的制定：貫徹以業(yè)績?yōu)橹鳎月殑?崗位)為核心，以職務(崗位)所承擔的責任大小、風險高低為基點，兼顧技能和歷史沿革及其它諸因素的分配原則;堅持公正補償、激勵員工、績效掛鉤、依法行事、規(guī)范運作的原則，本著逐步完善的改革精神，起到保障員工的正當權益，吸引員工，留住合格人才，淘汰不合格人員，使其對內對外具有一定競爭力、向心力、督促力、承受力的作用。

　　第3條 本薪酬制度適用于集團公司所有在職在崗的合同制員工。

　　第4條 薪酬結構的組成

　　員工的直接薪酬，由基本工資、職務(崗位)工資、個人技能工資、津貼福利、績效獎懲，五個部分組成。

　　1、基本工資：為保障在職在崗員工最低工資收入而設定，并根據(jù)每年上海市府有關部門規(guī)定的在職在崗員工最低工資收入水平做相應調整。

　　2、崗位工資：貫徹激勵、督促原則，采取幅度職務(崗位)工資的形態(tài)，實行動態(tài)管理。即對每一種職務(崗位)設立一定幅度的工資范圍，根據(jù)具體職務(崗位)的工作量大小、責任大小、工作難易度以及每一員工的業(yè)績、能力等因素，在此幅度之內決定其具體的工資額(級)，并按考評結果與之升降。

　　3、技能工資：根據(jù)員工所具備的資歷、學歷、職稱或技術等級等個人因素而設定，隨其客觀的變化作相應調整，施以動態(tài)的管理。

　　4、津貼福利：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營、社會物價指數(shù)、國家有關法規(guī)等變化，酌情進行相應調整。其中職務津貼含加班加點工資、通訊補貼等。

　　5、績效獎懲：主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營成果和個人業(yè)績考評結果進行浮動。

　　第5條 薪酬制度的執(zhí)行

　　薪酬制度的執(zhí)行貫徹“按職進層，按層靠級，先低后高，逐步調整”的原則，采用“初次評定、考核升降、變崗變薪、審核保級”的方法確定員工的工資額。

　　1、按職進層，按層靠級：指根據(jù)員工的所任職務、所在崗位，對應進入職務(崗位)序列的層面，在對應的層面中進行靠級。

　　2、先低后高、逐步調整：指員工在對應的層面中，一般情況下根據(jù)最低或就低原則，進行初次評定，此后逐步調整。

　　對特殊情況員工的評定，由人力資源部提出報告，交公司總裁室認定后執(zhí)行。

　　3、初次評定：員工在本公司就職，其薪酬由人力資源部按本薪酬制度，給以工資額(級)的初次評定，報總裁室審定。對本薪酬制度實施前已在職在崗的員工待今后完善了職務分析、崗位風險評估后，再作調整。

　　4、考核升降：在職務(崗位)不變的情況下，員工的職務工資在其相應的序列幅度范圍內，根據(jù)考核結果進行升降，升至所屬職務(崗位)序列幅度最高一級為限，原則上每次升降的幅度掌握在一個級差之內，若越級升降需經(jīng)薪酬委員會審議，報總裁辦公會議審定。

　　5、變崗變薪：員工因職務或(崗位)變動，其基本工資和崗位工資應作相應調整，方法如下：

　　a、職務(崗位)由低向高調整的：在一個層面幅度范圍內的，一般遵循對應相等崗位的就低原則;超出一個層面幅度范圍的，在確保原崗位工資額水平的前提下，進入相應層面后，就近向上靠級，職務津貼及績效獎系數(shù)相對應調整。

　　b、職務(崗位)由高向低調整的：在一個層面幅度范圍內的，崗位工資一般情況下對應相等崗位人員工資額的平均值，就近向上靠級;超出一個層面幅度范圍的，基本工資不作變動，職務(崗位)工資一般情況下對應相等崗位人員工資額的平均值，就近向上靠級，職務津貼及績效獎系數(shù)相對應調整。

　　c、因特殊需要，由組織調動的：視具體情況，由人力資源部提出報告，經(jīng)總裁室認定，對其基本工資、職務(崗位)工資可以采用保級方法，分別給予保級一年、保級三年、長期保級的待遇，但其職務津貼須按調整后的崗位對應執(zhí)行。

　　d、對中層正職及以上的管理人員，其本人在中層正職及以上崗位連續(xù)任職滿三年，男年齡在50歲及以上、女年齡在40歲及以上的，因年齡或健康原因，組織決定其本人不再擔任中層及以上管理職務的，基本工資按原級別保持不變，崗位工資下浮一級后給予長期保級至離開公司為止，但職務津貼須按調整后的崗位對應執(zhí)行。

　　第6條 對于員工發(fā)生的違紀或違法行為，公司若未采取辭退、解除勞動合同處理措施的，公司酌情對當事人作出降低工資級別，以之降低到本市最低生活費標準線范圍內的處置。

　　第7條 公司關于員工的居住待遇(包括住宅、宿舍、購房幫助等)、休養(yǎng)體檢待遇、專業(yè)學習培訓的待遇、工作生活設施待遇(包括辦公用具、員工食堂、上下班交通等)及其他關懷性待遇(包括結婚生育祝賀、死亡撫恤、工傷病痛慰問、困難補助等)，按公司其他相關規(guī)定執(zhí)行，本薪酬制度不涉及。

　　第8條 本薪酬制度經(jīng)集團公司薪酬委員會審議，報總裁辦公會討論通過后從20**年1月1 日起試行。

　　第9條 本集團公司所屬各下屬公司可參照本薪酬制度，依據(jù)實際情況具體制定實施細則。

　　第10條 本薪酬制度相關條例的解釋權歸集團公司人力資源部。

　　第11條 本薪酬制度在實施中，可由人力資源部根據(jù)情況變化收集各方面信息，提出進一步調整完善的建議方案，并按有關程序上報審核、并頒布實施。

篇2：地產(chǎn)集團薪酬福利管理規(guī)定

　　第一章 總則

　　第一條 目的。

　　學習國際先進做法,明確員工級別,規(guī)范企業(yè)管理,建立激勵機制,推行企業(yè)現(xiàn)代化管理。

　　第二條 基本原則:

　　集團總部、房地產(chǎn)企業(yè)管理公司、商業(yè)管理公司統(tǒng)一執(zhí)行年薪加年終效益獎金。

　　第三條 適用范圍:

　　本決定適用與集團總部、房地產(chǎn)企業(yè)管理公司(含子公司)、商業(yè)管理公司(含子公司)簽訂勞動合同的在崗正式員工。

　　離崗退養(yǎng)、離崗學習(比照內退)、正式內退及離退休人員不適用此規(guī)定。

　　第四條 管理權限:

　　集團總部負責副總經(jīng)理(含副總經(jīng)理)級別以上、集團總部機關人員任免;各管理公司總經(jīng)理助理(總經(jīng)理助理)級別以下人員由各管理公司自行任免,部門副經(jīng)理級別以上人員任免報集團人力資源部備案。

　　第五條 強化考核:

　　集團總部、各管理公司(含子公司)所有員工的職別、薪酬與考核結果掛鉤,考核結果將作為員工級別確定、職位升降及年終效益獎金發(fā)放的主要依據(jù)。

　　集團對總部人員及各管理公司(含子公司)副總經(jīng)理級別以上人員,就操行、工作、能力、業(yè)績等方面進行考核。考核分為半年考核和年終考核。

　　各管理公司對總經(jīng)理助理級別以下人員每半年考核一次,考核由各管理公司行政主管領導牽頭,規(guī)成考核小組具體負責,考核結果由各管理公司行政部門專人負責存檔備案,嚴格保密。

　　考核應避免平均主義,集團將對各公司的考核狀況不定期進行抽查。

　　第二章 管理級別及薪酬標準

　　第六條 行政管理級別:

　　行政管理級別設定為:集團及房地產(chǎn)企業(yè)管理公司(含子公司)和商業(yè)管理公司(含子公司)設總裁、高級副總裁、副總裁、總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、資深副總經(jīng)理、高級副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、主管和員工。共分十三個級別,二十四個檔次。

　　第七條 薪酬量化標準:

　　工資設定:十三個級別分為二十四檔工資。

　　(注:表格略,請按規(guī)定向各公司財務部查閱)。

　　集團及各管理公司(含子公司)專職司機保持現(xiàn)有工資水平不變。各地物業(yè)公司保持現(xiàn)有工資水平不變。

　　第八條 不同地區(qū)薪酬標準確定:

　　副總經(jīng)理級別以上(含副總經(jīng)理)人員薪酬不分地區(qū)類別,統(tǒng)一按集團制定的薪酬量化標準執(zhí)行。其他員工工資標準與實際情況相結合,按經(jīng)濟發(fā)達程度、消費水平把目前集團、房地產(chǎn)企業(yè)管理公司及其子公司、商業(yè)管理公司及其子公司所在的城市分為以下三類:

　　第一類:大連、北京

　　第二類:成都、南京

　　第三類:長春、貴陽、濟南、昆明、南昌、長沙

　　一類地區(qū)副總經(jīng)理級別以下(不含)的員工薪酬按集團制定的薪酬量化標準執(zhí)行;二類地區(qū)副總經(jīng)理級別以下(不含)(來自:m.dewk.cn)的員工薪酬在集團制定的薪酬量化標準基礎上減一千執(zhí)行;三類地區(qū)副總經(jīng)理級別以下(不含)的員工薪酬在集團制定的薪酬量化標準基礎上減二千執(zhí)行。以后新成立的公司將根據(jù)其所在城市具體情況劃入以上三個類別,其員工薪酬標準接上述規(guī)定執(zhí)行。

　　; 第三章 操作辦法

　　第九條 定崗定編:

　　各管理公司崗位編制根據(jù)實際需要設定,報集團總部審核批準,集團人力資源部備案;各子公司機構設置、人員編制由各總公司報集團人力資源部審批(必須嚴格按照集團審批的編制執(zhí)行,擅自超編將給予行政處分)。

　　第十條 級別確定:

　　根據(jù)管理權限,副總經(jīng)理(含副總經(jīng)理)級別以上人員由集團統(tǒng)一發(fā)文確定其行政管理級別。總經(jīng)理助理(合總經(jīng)理助理)級別以下人員由各管理公司自行確定,部門副經(jīng)理以上人員級別確定應報集團入力資源部備案。

　　定級應避免平均主義,原則上同一級別均要從行政管理級別的最低檔定起。

　　原則上各公司部門經(jīng)理/副經(jīng)理占本公司員工總數(shù)的比例不得超過 25%,主管占本公司員工總數(shù)的比例不得超過25%。

　　各公司在確定級別時應首先根據(jù)集團的人事管理制度對本公司員工的操行、能力、工作、業(yè)績進行綜合考評,得出考評結果后參照員工的本企業(yè)工齡、學歷、職稱等因素,由各公司領導班子會議決定該員工的最終行政管理級別。

　　級別確定后,各公司應將考核材料復印件及定級結果報集團人力資源部審核備案、存檔。

　　第十一條 年終效益獎金:

　　集團機關所屬人員按工作任務完成情況,結合對其全年綜合考核結果,確定員工年終效益獎金數(shù)額。

　　管理公司及其子公司在考核經(jīng)營收入、成本控制、工程質量的前提下,將實現(xiàn)利潤或視同利潤的適當比例做為年終效益獎金。此獎金采取"三三四"分配的原則,即總經(jīng)理分得3 0%,公司領導班子成員(不含總經(jīng)理)分得 30%(考慮到營銷工作的重要性,負責營銷的副總或營銷總監(jiān)的分成比例可適當提高),其他員工分得 40%。

　　第十二條 薪酬構成:

　　為便于調薪后對所有員工進行考核,可將每位員工的月薪作為如下四項的合成:

　　基礎工資:已包括國家各種補貼在內,保障員工最低生活需要的工資,占月薪的30 %。

　　崗位工資:體現(xiàn)崗位責任、工作技能、工作強度和工作條件水準的工資,占月薪的30%。

　　浮動工資:用來評價工作態(tài)度和工作責任。工作綜合表現(xiàn)情況的工資,占月薪的10%。

　　效益工資:與工作績效完成情況亙接掛鉤的工資,占月薪的30%。

　　第十三條 內退/離崗學習政策:

　　2000年1月1日以前加入集團的員工,內退/離崗學習時,其薪酬按2000年3月工資標準發(fā)放。2000年1月1日以后加入曼達集團的員工不享受此政策,按國家和當?shù)卣＝K止或解除勞動合同的規(guī)定執(zhí)行。

　　內退/離崗學習具體管理辦法依照集團大萬股字(20**)83號文件執(zhí)行。

　　第四章 曠工、病、事假、工傷薪酬發(fā)放

　　第十四條

　　曠工:曠1天,減扣當月浮動工資100%。

　　曠2天,減扣當月浮動工資100%,效益工資100 %。

　　曠工3天,減扣當月薪酬,三天以上解除勞動合同。

　　事假:有批準手續(xù)的事假每天減扣月薪酬÷20.92天。

　　病假:員工累計三天有薪病休以后,每診作l天扣當月浮劾工資50 %;

　　2-3天(含第2天),扣浮動工資100%;

　　4-7天(含第4天),扣(浮動工資十效益工資)50%;

　　8-14天(含第8天)、扣(浮動工資十效益工資);

　　14天-1個月以內(含第14天),只發(fā)基礎工資;

　　1個月以上、3個月以內發(fā)基礎工資部分的90%:

　　3個月以上、6個月以內發(fā)基礎工資部分的 80%;

　　6個月以上、1年以內發(fā)基礎工資部分的70 %;

　　病休一年以上按國家有關規(guī)定辦理。

　　工傷:

　　員工因工負傷(經(jīng)勞動仲裁部門確定),治療期間的工資,按本薪酬規(guī)定第十五條發(fā)放。醫(yī)療終結后,復工上崗,按所在單位重新確定的崗位薪酬標準執(zhí)行。完全喪事勞動能力 者,按國家和企業(yè)有關規(guī)定辦理離崗休養(yǎng)、內退或退休。

　　第五章 保險、公積金等福利待遇

　　第十五條 保險

　　各公司應為正式在崗員工辦理養(yǎng)老保險和失業(yè)保險,保險費的繳納比例由各公司遵照所在地政府的勞動法規(guī)、規(guī)章自行確定,但應本著節(jié)省成本的原則進行。為使人事勞資工作盡快標準化、規(guī)范化,保險費中應由員工個人負擔的部分一律由公司代扣代繳。

　　各地公司原則上不參加其他非強制性社會保險。各公司應當為在崗正式員工辦理醫(yī)療保險,公司所在地城市沒有醫(yī)療保險的,(來自:m.dewk.cn)各公司可參照當?shù)卣挠嘘P規(guī)定制定醫(yī)療報銷制度,報集團人力資源部審批。原則上員工每人每年報銷的醫(yī)療費標準不得超過人民幣800元,因大病住院醫(yī)療費超過800元的,公司負擔65%,個人負擔35%。

　　各地公司應在每年年初將本公司的有關保險的實行方案報集團人力資源部審核、備案。如有變動,同樣報人力資源部審核備案。

　　第十六條 住房公積金

　　各公司在遵守所在地政府的法規(guī)、規(guī)章的前提下,可自行決定是否為公司員工繳納住房公積金以及繳存的比例、數(shù)額,但應本著節(jié)省成本的原則進行。已經(jīng)享受公司分配住房或住房補貼的人員,其公積金的繳存的比例、數(shù)額應維持在相對較低的水平。

　　各公司在每年年初將公積金的實行方案報集團入力資源部審核、備案。如有變動,問樣報集回人力資源部審核、備案。

　　第十七條 各種補貼、獨生子女費、托保費:

　　員工薪酬中已含所有國家規(guī)定的補貼,獨生子女費。托保費不在薪酬中列支,按國家規(guī)定標準每年年終一次發(fā)放。

　　第十八條 員工回違紀和其它問題,涉及經(jīng)濟處罰時,按照集團20**年新編《員工守冊》才的獎懲條例執(zhí)行,處理意見報集團人力資源部備案。

　　第六章 吸納人才政策

　　第十九條 試用期規(guī)定

　　公司新招聘的員工,一律實行半年試用期,試用期間實行試用期工資,試用期滿后按級別工資執(zhí)行。

　　第二十條 集團總部機關新招聘的員工原則上應具有碩士研究生以上學歷;各管理公司機關、各地產(chǎn)公司新招聘的員工原則上應具有全日制本科以上學歷。

　　第七章 附則

　　第二十一條 本實施辦法從20**年1月起執(zhí)行。

　　第二十二條 本規(guī)定解釋權在集團公司。

篇3：超市員工薪酬規(guī)定

超市員工薪酬規(guī)定

　　第一條工資構成

　　1.1員工的工資總額由基本工資、獎金(其中出勤、表現(xiàn)、效益獎各占1/3)、津貼構成。

　　1.2公司根據(jù)員工的職位性質、職責范圍和個人表現(xiàn)確定員工的工資，員工的平均小時工資為其月基本工資除以167.4(員工平均每月工時)。

　　1.3如果員工按時出勤，并能履行其工作職責，完成工作任務，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據(jù)公司當年效益情況，給予員工一定數(shù)額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數(shù)額將由部門主管決定。

　　第二條工資支付

　　2.1公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。

　　2.1.1工資發(fā)放實行先做后付制度，即當月工資次月發(fā)放。

　　2.1.2公司發(fā)薪日為每月5-7日，如遇公眾假期，發(fā)薪日可提前或推后。

　　2.2公司按規(guī)定從員工當月工資收入中扣除個人所得稅，并代員工向政府稅務部門繳納。

　　2.3本公司員工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得，違反此規(guī)定的員工應受到相應的警告，處分，情節(jié)嚴重者將導致解聘。