M分廠月度工作績效考核辦法
一、月度工作績效考核的原則和思路
1．分廠作為成本、質量、生產和效率中心獨立考核，職能部分解指標到各分廠，根據職能部分解的指標確定分廠月度工作績效考核指標。
2．四個分廠由四個職能部同時交叉管理，月度工作績效由四個職能部交叉考核，分廠基礎管理、月度重點工作由制造部考核。
3．四個職能部采取項目的運作方式制定月度工作計劃進行交叉考核，制造部負責對分廠月度工作的匯總。
4．分廠月度績效考核指標突出品質、成本、速度，強調主營業務流程控制為核心，建立流程導向的目標考核機制。
5．月度績效考評強調績效與收益對等，分廠管理干部的月度工資總額與分廠月度工作績效直接掛鉤。
二、各部門的職責定位和考評重點
本部工廠推行以流程為核心的矩陣式管理模式，四個職能部分別根據各自的職能在協調統一的規劃部署下對各分廠進行矩陣式交叉管理，各部門按各自的職能承擔相應的職責。分廠作為成本、質量、生產和效率中心由四個職能部進行交叉管理并負責過程考核。
三、各分廠月度績效考評指標構成
（一）窗機分廠
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指標項目 |
權重 |
目標值 |
實際值 |
得分 |
備注 |
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經營管理指標 |
作業計劃按時完成率 |
40% |
90% |
100% |
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制造部月度考核 |
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成品抽檢合格率 |
20% |
99% |
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工程部月度考核 |
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全員勞動生產率 |
20% |
見附頁 |
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管理部月度考核 考核取月度累計值 |
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基礎管理 |
10% |
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制造部月度考核 |
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工作內容 |
重要度系數 |
權重 |
目標 |
完成時間 |
得分 |
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專項工作指標 |
專項工作一 |
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10% |
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每月專項工作包括月度計劃工作、各職能部安排的重點工作。 |
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專項工作二 |
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... |
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專項工作N |
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（二）分體機分廠
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指標項目 |
權重 |
目標值 |
實際值 |
得分 |
備注 |
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經營管理指標 |
作業計劃按時完成率 |
40% |
90% |
100% |
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制造部月度考核 |
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成品抽檢合格率 |
20% |
99% |
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工程部月度考核 |
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全員勞動生產率 |
20% |
見附頁 |
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管理部月度考核 考核取月度累計值 |
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基礎管理 |
10% |
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制造部月度考核 |
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工作內容 |
重要度系數 |
權重 |
目標 |
完成時間 |
得分 |
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專項工作指標 |
專項工作一 |
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10% |
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每月專項工作包括月度計劃工作、各職能部安排的重點工作。 |
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專項工作二 |
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... |
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專項工作N |
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（一）柜機分廠
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指標項目 |
權重 |
目標值 |
實際值 |
得分 |
備注 |
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經營管理指標 |
作業計劃按時完成率 |
40% |
90% |
100% |
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制造部月度考核 |
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成品抽檢合格率 |
20% |
99% |
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工程部月度考核 |
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全員勞動生產率 |
20% |
見附頁 |
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管理部月度考核 考核取月度累計值 |
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基礎管理 |
10% |
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制造部月度考核 |
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工作內容 |
重要度系數 |
權重 |
目標 |
完成時間 |
得分 |
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專項工作指標 |
專項工作一 |
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10% |
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每月專項工作包括月度計劃工作、各職能部安排的重點工作。 |
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專項工作二 |
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... |
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專項工作N |
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（二）部裝分廠
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指標項目 |
權重 |
目標值 |
實際值 |
得分 |
備注 |
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經營管理指標 |
作業計劃按時完成率 |
40% |
90% |
100% |
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制造部月度考核 |
|
配管在總裝的下線率 |
10% |
900PPM |
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工程部月度考核 |
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兩器在總裝的下線率 |
10% |
見下表 |
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工程部月度考核 考核取月度平均值 |
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全員勞動生產率 |
20% |
見附頁 |
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管理部月度考核 考核取月度累計值 |
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基礎管理 |
10% |
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制造部月度考核 |
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工作內容 |
重要度系數 |
權重 |
目標 |
完成時間 |
得分 |
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專項工作指標 |
專項工作一 |
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10% |
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每月專項工作包括月度計劃工作、各職能部安排的重點工作。 |
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專項工作二 |
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... |
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專項工作N |
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附表：部裝分廠的質量指標分解
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指標名稱 |
上年測算值 |
本年目標值 |
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配管在總裝的下線率 |
1200PPM |
900PPM |
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兩器在總裝的下線率 |
窗機 |
分體機 |
柜機 |
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上年測值 |
目標值 |
上年測值 |
目標值 |
測值 |
目標值 |
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1230PPM |
900PPM |
660PPM |
500PPM |
2100PPM |
600PPM |
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注：兩器在總裝的下線率指兩器部件在總裝過程中被檢出的由于部裝質量問題而造成下線的比例。考核取月度各分廠測評得分平均值。
四、月度管理工資分配方式
月度工作績效考核評價結果同各分廠管理干部月度工資部分掛鉤，具體掛鉤方式如下：
90~95分按標準工資發放；
95分以上每高1分獎勵分廠管理干部工資總額的5%；
90分以下每低1分扣罰分廠管理干部工資總額的2%。
月度工作績效考核每月一次，考核結果在當月直接按上述方式與各分廠管理干部月度工資部分掛鉤，并設立工資扣罰底線，扣罰金額不超過分廠管理干部工資總額的20%。
五、考核程序
1．各分廠每月26日前報送月度工作計劃至制造部，各職能部對分廠安排的專項工作于每月26日報送制造部。分廠月度工作計劃報本部工廠總經理審批執行。四個職能部采取項目運作方式對分廠進行月度工作計劃交叉考核，每月1日前報送對分廠月度專項工作考核結果，制造部負責對分廠月度專項工作的歸口考核。
2．四個分廠由四個職能部同時交叉管理，月度工作績效由四個職能部交叉考核，分廠基礎管理、月度專項工作由制造部考核。各評價考核指標的統計、測算由各職能部負責進行。各指定部門必須于每月10日前對上月實際執行情況進行統計、測算，并將統計結果匯總至管理部。
3．管理部于每月15日前負責統計上月考核結果，報本部工廠總經理審批后核定各分廠月度管理工資計發額度。
4．被考核部門對考核結果有異議的可向本部工廠管委會進行申述。
5．本辦法由管理部負責制訂、維護和解釋，自下發之日起試行一個月，四月份正式實施。
附頁：20**年分廠全員勞動生產率提升目標
篇2：談物業公司員工工作績效考核
談物業公司員工工作績效考核
物業企業作為服務行業，它不能像生產企業那樣生產有形的產品，有可計量的數量和可供統一使用質量檢測標準。因而，物業企業在進行員工工作績效考核時，很難以數量和質量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據多年物業行業人力資源管理經驗，淺談如何進行物業企業員工考核，供商榷。
一、考核要體現行業的特性
物業企業是追求服務結果，更注重服務過程的行業。因此，績效考核內容與項目設置時，應當盡量體現員工的服務過程，對服務的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。
二、考核要具有針對性
物業公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。
三、考核項目設置
(一)中高層管理人員考核的項目
中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應當重點體現 “工作計劃、工作能力、工作業績、溝通能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規章、敬業精神、個人形象、意見建議、業務培訓、廉潔自律”等方面的內容。
(二)一般管理人員與技術人員考核的項目
一般管理人員和技術人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應重點體現 “遵守規章、工作能力、工作業績、溝通能力、意見建議、發展潛力、敬業精神、業務培訓、協作精神”等方面的內容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。
(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目
保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業服務水平的評價。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態、精神面貌、文明用語、服務態度、責任心、敬業精神、個人形象、業務培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設置。
四、考核內容與分值設置
(一)考核內容是對考核項目的細化，忌內容設置空洞，不好操作
比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應當體現“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執行有力并順利完成”等方面內容。比如:一般管理人員與技術人員“溝通能力項目”應當體現“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領會領導意圖”等方面的內容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態、精神面貌項目”應當體現“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經常出差錯;發現問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內容。
(二)考核分值的設置
中高層管理人員、一般管理人員和技術人員根據項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分。考核分值直接與當月工資掛鉤，具體原則，企業可以根據內部情況自行制定。
保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分。考核分值以100分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數額獎勵或處罰，具體由企業自行規定。
五、考核的流程
成立公司績效考評小組，負責考評工作。考評小組人員組成:公司領導層、人事部門和其他相關的職能部門負責人。
(一)公司領導層的考核流程
(二)中層管理人員的考核流程
(三)一般管理人員和技術人員的考核流程
(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程
六、申訴流程
企業在進行工作績效考評時難免出現考評結果不公正或不能真實反映員工工作績效的現象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業在運作員工工作績效考核體系時應同時建立申訴渠道，解決存在的問題。
績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發揚優點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經營業績。所以，企業在進行績效考核時一定要結合本公司的實際情況，進行必要的引導和宣傳，出臺相應配套措施進行監督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區。