萬科新成立公司HR指引

2024-06-20 3032

　　萬科新成立公司的HR指引

　　一、關(guān)于組織架構(gòu)

　　根據(jù)新公司發(fā)展的階段，設(shè)定相應(yīng)的組織架構(gòu)。

　　1.初始階段

　　（1）第一階段的組織結(jié)構(gòu)為：

　　總辦囊括行政、人事、信息、公關(guān)的工作；財(cái)務(wù)除了日常的會(huì)計(jì)核算、資債管理，還包括工程預(yù)算、成本控制方面的工作；設(shè)計(jì)、工程工作主要在總部設(shè)計(jì)工程部指導(dǎo)下進(jìn)行準(zhǔn)備工作，工程的報(bào)批報(bào)建工作由工程部負(fù)責(zé)；銷售部在總部企劃部的指導(dǎo)下進(jìn)行品牌形象的推廣工作。

　　（2）第二階段的組織結(jié)構(gòu)為：

　　進(jìn)入此階段，新公司必須已經(jīng)開始實(shí)際運(yùn)作，并已經(jīng)與總部各部門完成工作的移交，總部各部門從具體執(zhí)行者過渡到指導(dǎo)、監(jiān)督者。工程預(yù)決算、成本管理工作從財(cái)務(wù)部中脫離出來，歸口到成本管理部負(fù)責(zé)，物業(yè)管理公司開始介入項(xiàng)目。設(shè)計(jì)部、工程部、銷售部開始全面承擔(dān)相關(guān)職責(zé)。

　　（3）第三階段的組織結(jié)構(gòu)為：

　　銷售部基本開始分為兩大塊工作，一是營銷、二是現(xiàn)場銷售；項(xiàng)目部一般在這個(gè)階段成立，但是也可以根據(jù)實(shí)際情況提前設(shè)立，其主要負(fù)責(zé)內(nèi)容為政府關(guān)系的維持，新地塊的調(diào)研、競投標(biāo)，工程報(bào)批報(bào)建工作也從工程部劃歸改部門負(fù)責(zé)；工程部專注于工程建設(shè)管理工作。

　　2.進(jìn)入發(fā)展階段，其組織結(jié)構(gòu)為：

　　關(guān)鍵的變化在于項(xiàng)目經(jīng)理部的建立，每個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理部成為項(xiàng)目制造中心和成本控制中心。同時(shí)營銷部從銷售部中脫離出來，專注于營銷方面的工作；而銷售部則專注于現(xiàn)場銷售工作。工程部、成本管理部從具體的業(yè)務(wù)部門成為管理部門，分別專注于工程進(jìn)度和質(zhì)量、工程成本的把握，成為分公司內(nèi)部對(duì)工程的監(jiān)督部門和工程、審算人員的調(diào)配部門。總部設(shè)計(jì)工程部和財(cái)務(wù)部成為分公司外部的監(jiān)督部門。

　　新成立公司根據(jù)人力資源工作的重要性與復(fù)雜程度配備人事專職人員；當(dāng)公司人數(shù)超過100之后，人事工作成為公司關(guān)鍵工作之一，應(yīng)當(dāng)將人事工作從總辦獨(dú)立出來，成立單獨(dú)的人力資源部。

　　二、新公司人員配備

　　1.由集團(tuán)高層和人力資源部選擇和確定合適的新公司第一負(fù)責(zé)人；第一負(fù)責(zé)人必須在赴任前參加總部組織的赴任培訓(xùn)和交流。

　　2.總部人力資源部與財(cái)務(wù)部向新公司第一負(fù)責(zé)人推薦行政人事經(jīng)理（總辦）和財(cái)務(wù)經(jīng)理（財(cái)務(wù)部），實(shí)際人選由第一負(fù)責(zé)人與上述部門協(xié)商確定，形成新公司初期核心管理班子。上述兩位經(jīng)理必須在總部有1年以上的工作經(jīng)歷或者在總部交流工作1-3個(gè)月時(shí)間。

　　3.由總部人力資源部為主，新公司第一負(fù)責(zé)人、行政人事經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、總部規(guī)劃設(shè)計(jì)部、工程管理部參與，在當(dāng)?shù)嘏e行大型招聘會(huì)，招聘會(huì)同時(shí)當(dāng)作新公司營銷的第一步，整體包裝接受企劃部指導(dǎo)。招聘對(duì)象主要是各部門中層管理人員以及中高級(jí)技術(shù)人員。招聘人員將組成新公司的中級(jí)管理層。關(guān)鍵崗位的管理人員需要在總部交流培訓(xùn)1-3個(gè)月時(shí)間。

　　4.新公司地域市場的前期調(diào)研，新項(xiàng)目的市場定位，項(xiàng)目可行性論證，土地招投標(biāo)由總部企劃部、財(cái)務(wù)部協(xié)作完成。整體設(shè)計(jì)規(guī)劃可能有總部設(shè)計(jì)工程部做，也可能由新公司做，關(guān)鍵看新公司何時(shí)可以開始運(yùn)作，但是正如前文所講，這又取決于土地獲得的確定性如何：如果確定性很高，則招聘、培訓(xùn)時(shí)間可以提前，當(dāng)獲得土地后，新公司就可以開始介入。但新公司核心管理班子首先必須從原工作中逐漸脫身出來，從土地招投標(biāo)開始逐漸參與到新項(xiàng)目的前期工作中來，一旦土地協(xié)議簽訂，該核心管理班子也開始全職投入。

　　5.新公司招聘的負(fù)責(zé)人力資源工作的專職人員必須在總部人力資源部參加培訓(xùn)和交流工作1－3個(gè)月。

　　6.招聘人員根據(jù)需要安排到總部進(jìn)行集中入職培訓(xùn)，然后到總部、各分公司對(duì)口部門

　　進(jìn)行在職培訓(xùn)，工程，設(shè)計(jì)，銷售方面的主要人員開始隨總部相關(guān)部門一起，參與項(xiàng)目前期工作。該培訓(xùn)根據(jù)項(xiàng)目前期工作的進(jìn)度來確定時(shí)間長短。

　　7.項(xiàng)目前期工作總體思路明確后，培訓(xùn)結(jié)束，具體工作逐漸由總部轉(zhuǎn)交到新公司各部門手中，普通職員的招聘由新公司行政人事經(jīng)理負(fù)責(zé)執(zhí)行，總部人力資源部指導(dǎo)。

　　8.普通職員的培訓(xùn)工作在總部培訓(xùn)組的支持下進(jìn)行。

　　三、新公司團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作

　　1.團(tuán)隊(duì)發(fā)展經(jīng)歷的階段

　　對(duì)于新成立公司而言，在開始階段，成員間的信任尚未建立，目標(biāo)與期望未確定，存有疑慮，有不明確及不安的感覺。個(gè)人未能袒露自己的需要，熱情中混合懷疑的態(tài)度，交往比較隔膜，沉靜，表面被動(dòng)，極需要?jiǎng)澢宸较颉⒛繕?biāo)及結(jié)構(gòu)。

　　在該階段，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)做到（促進(jìn)溝通）：在不同的背景下營造使別人了解自己的場合；鼓勵(lì)透露個(gè)人經(jīng)歷（要獲得別人的信息，首先應(yīng)貢獻(xiàn)自己的信息）；保證使團(tuán)體成員充分放松；邀請(qǐng)成員們互通意見；通過事例制訂標(biāo)準(zhǔn)。

　　當(dāng)成員間建立起支持、激勵(lì)及鞏固的關(guān)系時(shí)，需要訂立特定目標(biāo)，接納每個(gè)成員扮演不同的角色，分工合作，正視每個(gè)成員的貢獻(xiàn)。目標(biāo)漸趨一致，尋求和諧共識(shí)，內(nèi)聚力增加，領(lǐng)導(dǎo)者必須大力支持，提供回饋，及誘發(fā)成員對(duì)前景的投入。

　　2.職務(wù)任免及董事會(huì)組成程序

　　新公司在確定了組織架構(gòu)和骨干人員基本組成后，需要向總部呈報(bào)組織架構(gòu)、部門設(shè)置、職務(wù)任免報(bào)告。

　　3.關(guān)于新職員招聘模式

　　新項(xiàng)目的驅(qū)動(dòng)對(duì)人員需求僅僅靠集團(tuán)內(nèi)部調(diào)配是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，在項(xiàng)目所在地利用本地資源，進(jìn)行人員招聘是必然的。以下新項(xiàng)目人員招聘模式作為招聘操作參考：

　　（1）招聘職位

　　從新項(xiàng)目人力資源配置結(jié)構(gòu)考慮，面向當(dāng)?shù)卣衅傅闹饕毼皇菍I(yè)技術(shù)人員與基層管理人員。高層管理人員及負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)、人力資源的崗位由集團(tuán)調(diào)配。

　　前期招聘崗位主要為：

　　（2）招聘甄選原則

　　新項(xiàng)目職員本地化，年齡上年輕化（以不超過30歲為限），學(xué)歷要求在本科水平——具備這種特征的人比較善于接收新事物，公司對(duì)其的培養(yǎng)期會(huì)相對(duì)較短。

　　在具體篩選簡歷和面試時(shí)，主要注意以下幾點(diǎn)：自我學(xué)習(xí)、適應(yīng)、溝通、團(tuán)隊(duì)合作能力。

　　（3）招聘方式的選擇和時(shí)間預(yù)測

　　在招聘方式的選擇上，將以萬科-（項(xiàng)目名稱）專場招聘會(huì)和網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合。一方面，

　　大型現(xiàn)場招聘會(huì)（建議在當(dāng)?shù)剌^高檔的會(huì)議場所舉行，類似校園招聘推介活動(dòng)）在時(shí)效、短時(shí)期內(nèi)的傳播效率上可以滿足要求，同時(shí)還可以擴(kuò)大萬科在當(dāng)?shù)氐钠放朴绊懥Γ涣硪环矫妫紤]到現(xiàn)場招聘會(huì)的影響是短暫的，輔以網(wǎng)絡(luò)招聘，長期傳達(dá)萬科招聘信息，進(jìn)行日常招聘。

　　這種方式需要在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)施高密度的招聘廣告投放，要求有專職人員進(jìn)行操作。

　　（4）招聘人員的組成與基本操作程序

　　一般，在招聘人員的組成上將以總部人力資源部和臨近城市的分公司協(xié)助操作。如果有大區(qū)劃分的話，則以大區(qū)人力資源部和新項(xiàng)目經(jīng)營骨干為

主，總部人力資源部輔助操作。考慮到某些職位比較專業(yè)化，在小組成員構(gòu)成中，將會(huì)包括專業(yè)人員（如建筑工程、財(cái)務(wù)等）。沒有面試經(jīng)驗(yàn)的招聘小組成員將會(huì)在招聘實(shí)施前接受人力資源部相應(yīng)面試技巧培訓(xùn)。

　　招聘的基本操作程序?yàn)椋?/p>

　　確定招聘職位及職責(zé)→確定招聘人員及相應(yīng)分工→準(zhǔn)備相關(guān)文件及聯(lián)系廣告公司→制作招聘廣告，聯(lián)系當(dāng)?shù)孛襟w→申請(qǐng)舉行專場招聘（推介會(huì)）→發(fā)布招聘廣告→舉行萬科專場招聘會(huì)（萬科公司推介及簡歷的收取）→簡歷篩選及初步面試→專業(yè)面試→體檢、背景調(diào)查。（通過對(duì)招聘環(huán)節(jié)的嚴(yán)格控制，可以保證新錄用人員的合格率）當(dāng)?shù)貜?qiáng)勢(shì)網(wǎng)站分析--選定投放網(wǎng)站，確立合作關(guān)系--不定期投放招聘信息

　　（5）招聘活動(dòng)宣傳推廣

　　當(dāng)?shù)貓?bào)刊、電視等平面媒體：選擇在當(dāng)?shù)氐膬煞葜饕獔?bào)紙、1家電視臺(tái)發(fā)布招聘信息，版面均為1/2版，發(fā)布時(shí)間選擇在萬科專場招聘會(huì)召開前2周內(nèi)，發(fā)布次數(shù)為每家媒體2次。

　　同時(shí)，通過媒體公關(guān)，邀請(qǐng)當(dāng)?shù)赜浾呔腿f科招聘和進(jìn)入當(dāng)?shù)厥袌霭l(fā)表軟性新聞文章2篇，通稿由總部相應(yīng)部門提供。

　　當(dāng)?shù)貜?qiáng)勢(shì)網(wǎng)站：在當(dāng)?shù)氐膹?qiáng)勢(shì)網(wǎng)站（如廣州視窗、古城熱線等當(dāng)?shù)匦畔⒏郏┥贤斗盼淖宙溄訌V告，投放時(shí)間為萬科專場招聘會(huì)前1周，投放頻道隨實(shí)際情況而定。

　　由于是新進(jìn)入當(dāng)?shù)厥袌觯衅富顒?dòng)的宣傳推廣，還具有先期宣傳公司品牌形象的功能，某種程度上相當(dāng)于是“進(jìn)城宣言”。因此，招聘廣告建議由專業(yè)廣告公司設(shè)計(jì)制作，主要訴求點(diǎn)為：①萬科是一家大公司，將進(jìn)入當(dāng)?shù)厥袌觯虎诒讳浻谜邔⒈慌赏钲凇⑸虾！⒈本⑸蜿柕鹊亟涣鲗W(xué)習(xí)。

　　此外，在萬科主頁及國內(nèi)各主要招聘網(wǎng)站上面發(fā)布招聘信息。

　　（6）招聘活動(dòng)的操作計(jì)劃表

　　（7）招聘費(fèi)用預(yù)算

　　整個(gè)招聘過程大項(xiàng)費(fèi)用支出一般情況：單純從招聘功能的角度看，以上招聘費(fèi)用較高，但是如果結(jié)合公司形象市場推廣功能來看，需要實(shí)踐檢驗(yàn)投入產(chǎn)出比。

　　四、薪酬福利：寬幅工資制

　　職員薪金體系由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一管理。在集團(tuán)范圍內(nèi)，崗位薪金定級(jí)采用統(tǒng)一原則，即采用寬幅工資制，根據(jù)崗位評(píng)估級(jí)別和崗位勝任程度確定崗位薪金范圍，兼顧內(nèi)部公平性與外部競爭性。

　　新成立公司的薪酬體系由集團(tuán)人力資源部根據(jù)萬科集團(tuán)薪酬體系統(tǒng)一制定。集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)牽頭安排新成立公司的崗位評(píng)估、薪酬指導(dǎo)原則及定薪指引，并負(fù)責(zé)安排新成立公司人力資源工作人員的工作培訓(xùn)。

篇2：萬科新成立公司HR指引