X公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報
的工作已經(jīng)圓滿結(jié)束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報如下：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。
各部門人數(shù)對比：相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%。總經(jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。
學歷結(jié)構(gòu)分析：如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，度招聘的新員工，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結(jié)構(gòu)分析：我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
年齡結(jié)構(gòu)分析：公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。
性別比例構(gòu)成：公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應聘者過來面試。另外，度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從-的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關(guān)嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99.9%的招聘****于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀況進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。
內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就****于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。
產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是入職的新員工。
改善措施：
(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關(guān)注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。
三、培訓工作總結(jié)。
公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，基本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結(jié)如下：
1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施;入職一個月內(nèi),“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓。
四、企業(yè)文化活動組織。
1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結(jié)束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合集團公司微信公眾平臺的建設(shè)。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。
企業(yè)文化建設(shè)這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎(chǔ)上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關(guān)懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結(jié)，在以后的工作中，人力資源部將繼續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建設(shè)，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!
篇2：P公司人力資源部招聘工作總結(jié)
當今時代是信息的時代,是飛速發(fā)展的時代,在這個高速發(fā)展的時代中,我們公司應運而生。從國際的形勢看國內(nèi)的發(fā)展,任何企業(yè)的興衰成敗,不僅僅取決于資金的雄厚、設(shè)備的精良和管理者的管理水平,更在于企業(yè)對人才的培養(yǎng)。根據(jù)我們企業(yè)及行業(yè)的特點,我人力資源部打破以往的招聘模式,特與省內(nèi)外各高校取得聯(lián)系,采取校園現(xiàn)場招聘的方式選拔人才。參加人員有:路易斯先生、高祖強先生、趙春雨女士、吳迪、張晶、李杰、修士君。歷時近兩個月,經(jīng)過我們通力協(xié)作、共同努力,取得了可喜的成績,選拔出優(yōu)秀人才為公司人才儲備增添了新的活力,同時這也為公司的更好發(fā)展提供了有利條件。
本次招聘工作從9月26日起正式開始,11月15日結(jié)束,先后走訪了華瑞學院、東方學院、德強學院、中國石油大學(華東校區(qū))、黑龍江科技學院、哈爾濱理工大學、哈爾濱工程大學、黑龍江工程學院、黑龍江大學、佳木斯大學、吉林大學、哈爾濱工業(yè)大學、齊齊哈爾大學等多家高校,共有2000余人參加考試(詳細情況見附表1、2、3)?，F(xiàn)對此次招聘工作做如下總結(jié)。
第一、 前期鋪墊,網(wǎng)絡(luò)宣傳,起到?jīng)Q定作用。
1、排除萬難,創(chuàng)造條件,做好前期鋪墊。
公司創(chuàng)建初期,各項規(guī)章制度尚不健全,人力資源部的工作人員不足,設(shè)備不夠齊全,并且工作人員對公司的行業(yè)還不熟悉。針對這一現(xiàn)狀,我們抽調(diào)了其他部門的部分人員和設(shè)備,充分利用現(xiàn)有資料進行學習。并通過各種途徑,對國內(nèi)外的相關(guān)行業(yè)做了充分的了解,結(jié)合我們公司的具體情況,制作了公司自己的網(wǎng)站,一個公司對外宣傳的窗口。m.dewk.cn到施工現(xiàn)場拍攝廠房和住房的建設(shè)情況,編制出了具有行業(yè)特點的ppt宣講材料。我們克服了種種困難,發(fā)揚了“沒有條件創(chuàng)造條件也要上”的鐵人精神,為公司下一步的招聘宣傳工作,打下了很好的鋪墊。
2、有效溝通,宣傳到位,收獲意外驚喜。
本次招聘,我們通過網(wǎng)絡(luò)及前期與各高校的電話溝通和走訪進行宣傳,得到各高校畢業(yè)生及社會各界對我公司的高度認可。而且在招聘過程中,我們深有體會,當一批批德才兼?zhèn)涞拇髮W生,爭先恐后的涌到我們面前的時候,我們已經(jīng)看到了我們企業(yè)興盛和高速發(fā)展的曙光。尤其是在中國石油大學,應學生和老師的強烈要求,我們已與其畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議70余份。簽約的每個學生都是經(jīng)過嚴格的筆試、面試和英語口試逐關(guān)篩選出來的,應該說是學校的精英。在佳木斯大學,通過學校就業(yè)部門老師協(xié)助,來我公司參加的應聘畢業(yè)生有近千人,場面真是盛況空前。這都充分體現(xiàn)出我們的宣傳力度已超出了我們的預期效果,使我公司得到了社會各界的好評。這在我公司創(chuàng)建初期是一個良好的開端,就像有句話說得那樣:“良好的開端是成功的一半”。
第二、打有準備之仗,在實踐中收成果。
1、宣講課件ppt材料準備充分。
通過吳迪有聲有色的講述,吸引了廣大應聘畢業(yè)生的目光,使他們能了解我們公司產(chǎn)品生產(chǎn)及銷售的方向,以及新進員工的薪金待遇等,并為他們以后的生活進行籌劃。
2、答疑工作做得耐心、細致、簡潔而精彩。
當有學生問到:“你們?nèi)A嘉公司沒有悠久的歷史,用什么來證明自己的實力和以后的發(fā)展呢?”時,趙部長回答說:“華嘉的確沒有悠久的歷史,但你是要做沿著歷史走的人,還是要做譜寫歷史的人呢!”這就是我們?nèi)A嘉人對應聘者做出的精彩回答。從趙部長對種種問題的回答過程中,應聘者深深體會到華嘉的企業(yè)文化和華嘉人的“團隊精神”,激發(fā)了應聘者高漲的熱情。
3、筆試試卷的準備充分。
路易斯先生和高祖強先生為了筆試這一環(huán)節(jié)達到最佳效果,不辭辛苦,根據(jù)每所學校的具體情況共準備了五套試卷并附答案(詳見附表4),這使我們在筆試過程中避免了漏題的發(fā)生,保證了筆試的質(zhì)量,考出了應聘者的真實水平。在解決不能攜帶大量試卷這一問題時,我們提前與印刷廠所聯(lián)系,使得我們能及時并分批次拿到試卷,保證了筆試工作的順利進行。機會留給有準備的人,不僅適用于畢業(yè)生,也適用于我們,有利于我們聘到更好的人才。
第三、招聘面試流程合理、效率高。
我們剛開始招聘時,在招聘流程方面,做得還不夠合理。但是在青島和吉林,我們分別借鑒了美的公司和長虹集團的招聘流程。然后結(jié)合我們公司的具體情況,吸取了他們做得比較好的方面,制定了我們的招聘面試流程,共分色覺測試、英語口試、專業(yè)能力測試和綜合素質(zhì)測試四個步驟。每個步驟都做到了分工明確,各負其責,嚴格認真,各測試環(huán)節(jié)配合默契。這使得我們招聘工作順利完成。每個應聘者都要經(jīng)歷關(guān)關(guān)測試,如一關(guān)不合格者絕不會到下一關(guān)進行測試,本著這樣的原則,我們選出優(yōu)秀人才,并安排部分學生分批次到公司相關(guān)部門進行實習。在招聘過程中,我們部門的員工不辭辛苦,為了選出精品人才,每天工作到深夜,有時到凌晨三點鐘,但不僅沒有人抱怨,而且工作效率特別高,這是我們值得欣慰的地方。
第四、不足之處。
我們在取得上述好成績的同時,還看到了自身的不足,例如:卷子發(fā)放整理工作沒有達到預想效果,試卷沒有及時編號,也沒有給應聘者一個明確的聘用崗位。在學習和管理上,我們還有很多欠缺之處,但我們有信心,在以后的工作中揚長避短,通過不斷的學習和實踐來完善自我。為了使個人的能力得到提高,我們通過網(wǎng)絡(luò)和書籍正在進行學習。我們還在業(yè)余時間在趙部長的帶領(lǐng)下,進行英語和韓語的學習。為了華嘉的明天我們會倍加努力,因為我們都是華嘉人!
總之,這次招聘為公司的健康發(fā)展注入了新鮮血液。
篇3：物業(yè)項目公司人力資源部年度工作總結(jié)
物業(yè)項目公司人力資源部年度工作總結(jié)
20**年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司"善待客戶，均衡改良"的工作理念，弘揚公司助人為樂、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的氣氛，積極工作，同心協(xié)力，不斷進取，努力完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)。
人力資源部20**年度各項工作一覽表：
招聘工作
全年完成招聘數(shù)量 135 人，招聘完成率98%
中層管理人員招聘完成率達100%
基層員工招聘完成率達95%
基本滿足公司快速發(fā)展對人員數(shù)量質(zhì)量的需求
培訓工作
內(nèi)訓舉辦：32次
組織外部培訓師培訓：4次
建立培訓供應商體系：
拓展培訓供應渠道，建立了培訓供應商檔案，現(xiàn)已于16家培訓機構(gòu)建立聯(lián)系
英語培訓：32課時，參加人員25人
日語培訓：96課時，參加人員25人
四星級酒店實習：9人，歷時一個月
赴外參觀學習：5次
進行培訓需求調(diào)研：3次
績效管理建
立一套績效管理體系（含制度、流程、表格），并加以執(zhí)行與優(yōu)化
建立各部門KPI指標十套
實施轉(zhuǎn)正考核：12次248人；平時考核：12次90人；年終考核：1次247人
薪酬福利
建立一套薪酬福利管理體系（含制度、流程、表格），在執(zhí)行過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗、完善激勵機制
員工薪資、加班工資及其他津貼費用的管理、發(fā)放、控制
建立工資臺帳，準確記錄每月工資發(fā)放情況，及時向領(lǐng)導提供工資信息，有效地控制工資總額的變動
定期收集市場薪酬信息和數(shù)據(jù)；同行業(yè)薪資調(diào)查2次
養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等勞動保障辦理
員工關(guān)系維護
全年員工流動率控制在6%以下
組織員工進行轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、離職、員工滿意度談話累計200次以上
勞動合同簽訂220份
處理勞動糾紛成功調(diào)解率達99%
公司管理體系、流程、標準、機制
建立各部門制度建設(shè)達85份以上
流程梳理和完善達40個以上
工作服務(wù)標準建立達20個以上
表格、表單制作達160份以上
企業(yè)文化建設(shè)
公司內(nèi)刊月刊《**天地》1份
**籃球隊成立，曾獲Z物管保安籃球賽冠軍
管理分享舉辦：24期
開展服務(wù)主題月活動：儀容儀表之星活動（一期）；助人為樂之星活動（二期）
人力資源部20**年度各項工作闡述：
一、公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定：
人力資源部在各部門的支持和配合下，劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。
二、公司管理制度體系的建立：
嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了兩套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件--《**公司組織架構(gòu)與崗位職責》、《**公司管理制度》。在下階段籌備工作中，我部除繼續(xù)運作各管理制度外，還要不斷細化各主要制度，并且嚴格要求制度辦事，使**公司形成規(guī)范辦事作風，提高運營效率。
三、人事管理體系的確立：
人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時，也規(guī)范自身管理體系的建立工作。
1、制定了新的薪酬制度體系，目前正在審批過程中。
2、為系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考核制度草案，現(xiàn)正在進一步調(diào)整和完善過程中。
3、重新修訂了《員工手冊》。
四、公司人員招聘工作：
開業(yè)前期是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的時刻。各部門的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間
和精力。在上階段工作中不斷拓展招聘渠道，建立人才供應商檔案（報紙、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動局、人力資源中介公司、各大中專院校、獵頭公司等）。對供應商進行分類，確保各類人才供應渠道的暢通，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質(zhì)、有潛力的專業(yè)人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。1、人才供應商體系的建立
拓展招聘渠道，建立人才供應商檔案（報紙、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動局、人力資源中介公司、各大中專院校、獵頭公司等）。對供應商進行分類，確保各類人才供應渠道的暢通，招聘完成率達100%，控制招聘成本。
2、提高人才甄選技巧，確保試用期合格率達90%
?。?）提高面試官的面試技巧
?。?）設(shè)計專業(yè)面試試題
（3）采用專業(yè)測評工具
3、優(yōu)化公司人員結(jié)構(gòu)
?。?）主任級以上管理人員大專以上學歷者達到85%以上
?。?）一般管理人員大專以上學歷者達到95%以上
?。?）保安退伍軍人比例達到80%以上
?、任锕芴幰痪€員工大專以上學歷者達到80%以上，物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)或持物業(yè)管理員上崗證者達到80%以上
4、招聘完成率如下表：
崗位需求數(shù)量招聘完成率備注
管理人員7100%儲備各類管理人才20人
主管級員工15100%
一般員工11395%培養(yǎng)員工骨干30人
5、建立人才儲備機制
建立好各級人才儲備機制，特別是流動性大的崗位及招聘難度大的崗位，保證招聘的及時性，確保基層人員15天到位，管理人員1個月到位。
6、人力成本的控制
根據(jù)各崗位說明書，進行崗位評價，評估現(xiàn)各崗位的工作負荷率，控制人力成本。
五、員工的培訓工作：
公司員工的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。我們總的培訓原則為：基礎(chǔ)類的、操作類的、技能類的培訓集中挖掘內(nèi)部講師資源；前瞻性的、宏觀性及觀念性的培訓與外部培訓機構(gòu)合作。我部的培訓工作遵循企業(yè)文化傳播--業(yè)務(wù)技能深化--自主意識提升這樣的指導思想，力求在公司開業(yè)前使一線服務(wù)人員在技術(shù)和服務(wù)水平達到開業(yè)要求；同時使中層管理者具有良好心態(tài)和管理技能應對開業(yè)工作。對于各部內(nèi)訓，我部除作好示范工作組織本部員工定期培訓外，還監(jiān)督其他部門認真執(zhí)行本部培訓計劃。
我們總的培訓原則為：基礎(chǔ)類的、操作類的、技能類的培訓集中挖掘內(nèi)部講師資源；前瞻性的、宏觀性及觀念性的培訓與外部培訓機構(gòu)合作。在籌備期間，培訓工作計劃按照"三步走"思路開展：
1、7月--9月：人力資源部組織各部員工進行有關(guān)員工心態(tài)和企業(yè)文化等方面的培訓。在基礎(chǔ)知識培訓的同時，亦插入少量專業(yè)課程，以滿足日常工作技能提升的需求，以上培訓任務(wù)為下階段全面鋪開的專業(yè)知識培訓打下基礎(chǔ)。
2、9月--12月：組織各部進行本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務(wù)知識培訓。期間，人力資源部亦致力于通過社會網(wǎng)絡(luò)尋找合適的培訓講師，經(jīng)過以上培訓進程，由內(nèi)部培訓逐步過渡到以下的外部培訓供應儲備鏈上。
3、10月--12月：組織外訓和尋找外部培訓供應。公司團隊意識建設(shè)和中層管理技能提升是外訓的重點。人力資源部與外部培訓機構(gòu)建立業(yè)務(wù)聯(lián)系，通過不斷的互訪和培訓機構(gòu)的上門推廣，從中挑選合適的培訓供應商。
全年培訓計劃如下表：
階段類型課程組織形式參加對象預計費用
第一階段就業(yè)心態(tài)員工職業(yè)化培訓人資部組織主講物管處全體員工/
第一階段企業(yè)文化公司簡介
服務(wù)意識
儀容儀表及禮儀人資部組織主講本年入職新員工/
基礎(chǔ)業(yè)務(wù)消防常識培訓保安部人員主講全體員工/
房屋及建筑常識培訓凱旋項目人員 主講物管客服、工程 人員/
物管知識培訓副總經(jīng)理主講物管處人員/
第二階段部門內(nèi)訓各部業(yè)務(wù)知識采用多種形式各部員工/
法律常識物管及公寓常見案例外聘律師物管及公寓負責人控制在800元內(nèi)
個人素養(yǎng)化妝技巧及個人風采外聘化妝品公司講師一線女員工控制在800元內(nèi)
自我激勵外聘講師全體員工控制在1000元
第三階段團隊建設(shè)戶外拓展與培訓機構(gòu)合作辦公室人員與核心員工40人次共16000元
第三階段中層管理執(zhí)行力與培訓機構(gòu)合作中層領(lǐng)導20000元或跟項目 中心培訓
改良式MTP與培訓機構(gòu)合作中層領(lǐng)導20000元或跟項目中心培訓
以上培訓活動的開展有兩個重要前提：第一點為培訓經(jīng)費。我們在第二階段擬進行的三期培訓預計費用為2500--3000元。在第三階段進行的培訓因為涉及到與培訓機構(gòu)合作，經(jīng)費有所提高，約共56000元。以上共計58600元。第二為講師資源，我們會與項目管理中心合作，并希望得到必要協(xié)助。
**公司培訓工作現(xiàn)時和本年計劃概況：
項目人資部組織培訓部門內(nèi)訓外聘講師或外訓總計
基層培訓次數(shù)732342
中層培訓次數(shù)3338
小計1132549
基層累計培訓人數(shù)138（截至9月1日）166120（包含待招的服務(wù)員）/
基層培訓成本（時/元）14小時64小時1800元/
基層人均成本（時/元/人）0.1小時/人0.4小時/人15元/人/
中層累計培訓人次14141414
中層培訓成本（時/元）6小時64小時56800元/
中層人均成本（時/元/人）0.4小時/人4.5小時/人4057元/人/
通過以上在籌備期間的不斷培訓，相信**公司員工精神面貌和技能水平有一定的提升。但是對于公司的發(fā)展和提升來說，培訓只是其中一個因素，還有公司的企業(yè)文化和工作氛圍都起到非常重要作用，因此，人力資源部會在日常工作中通過各種交流傳遞學習型團隊的概念，希望對全體員工有潛移默化作用。
培訓工作有別于其他工作，效果并非立竿見影。在**公司開業(yè)及正常運作時期，我們將運用"推力"和"拉力"帶動全民培訓：對內(nèi)，我們不斷發(fā)掘內(nèi)部培訓講師資源，建立以中層管理人員為主講師隊伍，并實行課時制，把培訓任務(wù)分配到各部門主要領(lǐng)導，規(guī)定每人每年開課不少于4課時，并與績效考核掛鉤；與此同時，我們亦會對全體員工實行學分制形式，規(guī)定每課程學分及得分要求，強制員工修讀對自己工作有所幫助或感興趣的培訓內(nèi)容，以此作為提升和考核的依據(jù)。對外，與外訓供應商聯(lián)系并滿足我們培訓工作的需要。
六、薪酬福利考核
薪酬是衡量一個企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵尺度。任何企業(yè)都會根據(jù)行業(yè)特征、企業(yè)實際情況制定相應特色的薪酬政策和戰(zhàn)略，**公司也不例外，作為公寓管理服務(wù)性企業(yè)，我司的薪酬戰(zhàn)略也正處于摸索階段，各項管理制度都在執(zhí)行中不斷優(yōu)化。根據(jù)我司現(xiàn)有的薪酬水平和國家勞動部門廣州地區(qū)薪酬調(diào)查報告，我部繪制出以下圖表：[見附件1]。
圖表體現(xiàn)，我司現(xiàn)有薪酬水平與行業(yè)中平均工資水平的比較。根據(jù)傳統(tǒng)的薪酬公平激勵理論，一個良好的薪酬系統(tǒng)既保持內(nèi)外公平性，又要遵循外部公平性（即外部競爭力），因此，改革現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)，建立具有市場競爭力、內(nèi)部激勵性的薪酬體系成為我部近期的重要工作目標。在此，我們對現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)分別從外部、內(nèi)部公平性進行分析：
1、我司薪酬系統(tǒng)的市場競爭力
根據(jù)崗位重要特征，員工可分為操作層員工、基礎(chǔ)管理層員工、中高級管理層。由于我們現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)只涉及前兩者，在這里不討論中高級管理層的工資。
從圖表中可看到，我司操作層員工的工資水平與市場平均工資水平極為接近，整體上略低于市場平均值；基礎(chǔ)管理層的絕對工資雖高于操作層員工，但與同行業(yè)同類工種相比，除少數(shù)崗位（如出納員、采購員）外，其余均低于市場平均值，而且，其與市場平均水平的相對差距要大于操作層。
總體來說，我司現(xiàn)有工資水平處于市場中位值之下，約為市場45-50分位之間，相應的市場競爭力較為有限。
說明：操作層員工--餐具清洗保管員、餐廳服務(wù)員、保安員、收銀員、前廳服務(wù)員、公共瀏覽場所服務(wù)員、客房服務(wù)員、倉管人員、物業(yè)管理工、汽車駕駛員、維修電工
基礎(chǔ)管理層員工--采購員、行政辦公人員、財務(wù)秘書、出納員、行政管理人員、會計人員、人事勞資業(yè)務(wù)人員、計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員
中高級管理層--保安經(jīng)理
2、我司薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部公平性
保持企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性，需要保證工資的可控制性、有依據(jù)性的員工間工資差異，即傳統(tǒng)的多勞多得。公司的薪酬戰(zhàn)略是：適度領(lǐng)先市場平均水平，優(yōu)先骨干員工，激勵潛質(zhì)員工，保健貢獻員工。公司處于始建階段，人力資源部做出了極大的努力來構(gòu)建**公司的績效薪酬體系。一方面，我們對原有薪酬體系中不恰當?shù)牟町愡M行調(diào)整，另一方面，我們又對以往單一的工資體系提升為固定工資+績效考核工資，以提高中高層投資回報率。今年8月，我部對公司內(nèi)部薪酬公平性進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)某些崗位工資浮動率過大，遵循公平性原則，我們組織了一次員工績效考核，充分發(fā)揮績效薪酬的積極作用，經(jīng)過合理調(diào)整，達到激勵作用。
3、關(guān)于薪資戰(zhàn)略及現(xiàn)有薪酬水平的設(shè)想
基于集團在管理方面數(shù)十年積累以及深厚的培養(yǎng)下屬能力，建議我司采取IBM等大型公司的重中層戰(zhàn)略：公司的薪酬水平更傾向于吸引更多的有才華的管理人員加入公司，一方面這些人才能夠擔任實際的事務(wù)性管理，另一方面我們可以通過集團提供的諸多培訓機會，來提升中層管理人員，使其成為能夠獨當一面的高級管理人才，同時帶動下屬的工作積極性，提高下屬員工的工作效率，從而提高人工投資回報率。我們可對現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)做出有意識的調(diào)整，在人工成本不超支的情況下，使公司薪酬平均值曲線變得較為陡峭，從而發(fā)揮吸引人才、激勵人才、留住人才的作用。
4、福利制度
福利是公司人工成本中一項極大的開支，人力資源部有義務(wù)努力使公司每一份福利支出都能充分發(fā)揮激勵作用。根據(jù)現(xiàn)代心理學和組織行為學的研究成果，福利作為一個保健因素，如果員工福利單一化、統(tǒng)一化，既起不到激勵作用，又浪費公司的資源，還可能會引起員工的不滿。現(xiàn)我們對以往的福利制度進行分析：[見附件2]
從餅圖中可以看出，福利費用所占比重很大，我司目前的福利種類也很多，如交通車、員工食堂、員工宿舍、涼茶費、通訊費、社會保險、節(jié)日禮金等，各項福利制度在執(zhí)行中不斷得以豐富、優(yōu)質(zhì)。目前的福利制度可以加入柔性因素，體現(xiàn)差異化，從而滿足不同層次員工的需求，同時，在不增加或少量增加福利預算的前提下，為員工提供更多的福利選擇。根據(jù)員工收入水平不同，其對福利的需求也不同。某些福利政策在低薪員工中極受歡迎，但在中高層員工中卻反應平平，許多福利政策就是因
為如此，終究得不到全員都滿意的結(jié)果。4、績效考核
為了更好地記錄、評核員工的工作業(yè)績和工作水平，激勵員工取得更大的進步，同時也促使公司了解員工的工作和行為表現(xiàn)，達到公司和員工共同成長的雙贏局面，本年度共組織轉(zhuǎn)正考核：12次248人；平時考核：12次90人；年終考核：1次247人；并建立了一套績效管理體系（含制度、流程、表格），并加以執(zhí)行與優(yōu)化。
**公司即將開業(yè)，我們中可能會出現(xiàn)各種層次、不同薪酬水平、不同學歷、不同社會背景的員工，如何處理這些員工關(guān)系，如何激勵員工的工作積極性，讓員工愉快地開展工作，這將是**公司步入正軌后人力資源部工作的最大挑戰(zhàn)。
人力資源部20**年度工作不足之處：
**人力資源部本年度的工作受到了公司領(lǐng)導的工作支持與關(guān)懷，并與各部門建立了友好合作、相互配合的工作關(guān)系，使本部門的整體工作得以不斷提升并取得了一定的工作業(yè)績。但是，面臨**公司的開業(yè)與人力工作的挑戰(zhàn)，本部門的工作中仍存在一些不足，譬如，應認真診斷及培育公司人力資源管理理念；應更加有效地配置及提升管理層的綜合能力；招聘工作中，對個別人員的素質(zhì)把握上有待提高；培訓工作仍需投入更大精力，提高全體員工的服務(wù)意識和崗位技能，等等。
人力資源部20**年度工作設(shè)想（詳細計劃見附件）：
1、招聘工作：滿足新年度公司對人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求，并儲備適量管理及骨干人才。
2、培訓工作：全面實施20**年度培訓計劃，達成"崗得其人，人盡其才，才盡其用"的培訓目標。
3、薪酬福利：激勵優(yōu)秀員工，保健貢獻員工，留住骨干人才，適度領(lǐng)先于同行業(yè)市場平均水平的目標。
4、績效考核：將公司總體經(jīng)營目標有效分解至各部門，準確界定各部門KPI，有效實施績效管理與改進，達到提升全體員工工作能力、激發(fā)工作積極性的目的。
5、員工關(guān)系：員工關(guān)系健康、工作氛圍和諧、員工工作生活品質(zhì)高、各級人員工作滿意度高。
6、制度化建設(shè)：標準化、規(guī)范化、科學化、信息化、管理自動化。
7、企業(yè)文化：倡導公司"善待客戶、持續(xù)改進"的工作理念，弘揚公司助人為樂、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的風氣， 提倡管理經(jīng)驗資源共享，豐富員工的學習工作生活，增強團結(jié)協(xié)作精神。
**人力資源部將在20**年度的工作開展中不斷提升整體工作能力和溝通技巧，同時感謝公司各級領(lǐng)導對本部門工作繼續(xù)給予支持和指導，使人力資源部為**公司的順利開業(yè)和實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標做出更大的貢獻。
人力資源部
二○**年十二月