高級軟件開發(fā)崗位職責表

2024-06-21 2808

　　高級軟件開發(fā)崗位職責表

　　編制日期：20**年4月28日

　　部門：計算機開發(fā)部崗位名稱：高級軟件開發(fā)

　　直接主管：L* 項目負責人

　　職責范圍負責程度考核內容

　　按重要順序依次列出每項職責及其目標全責/部分/支持數(shù)量、質量

　　項目實現(xiàn)

　　根據(jù)項目情況進行業(yè)務系統(tǒng)分析，形成產品完整的解決方案。

　　對項目實現(xiàn)過程中的技術把關并賦予實現(xiàn)。

　　編寫測試方案進行測試。

　　全責

　　計劃明確完整,負責模塊的實現(xiàn)情況,方案的可行性及設計實現(xiàn)

　　專業(yè)技術支持

　　及時掌握當前計算機行業(yè)主要的開發(fā)工具以及開發(fā)模式。

　　精通大型數(shù)據(jù)庫的知識以及三層體系結構，面向對象的編程方法。

　　熟悉各種通訊協(xié)議和通訊方法

　　了解網(wǎng)絡知識

　　全責

　　熟悉開發(fā)工具、數(shù)據(jù)庫、三層體系結構、面向對象、通訊協(xié)議，了解網(wǎng)絡知識

　　開發(fā)設計文檔及其他

　　嚴格按照公司制定的各項規(guī)章制度進行管理，組織、整理好所負責模塊的各種文檔;

　　全責

　　文檔齊全、規(guī)范

　　其他

　　根據(jù)項目計劃制定本人月度計劃、周計劃;及時、詳實填報員工工作周報;

　　系統(tǒng)方案設計與實現(xiàn)、系統(tǒng)實施、系統(tǒng)測試;

　　協(xié)助項目負責人整理各種文檔,給用戶提供技術支持,參與項目的技術論證和設計思路

　　全責

　　部分工作計劃、工作進度齊全

　　方案書編寫規(guī)范

　　測試方案有效規(guī)范

篇2：軟件開發(fā)工程師設計績效考評文件

　　軟件開發(fā)工程師設計績效考評文件

　　績效考評文件的內容：

　　績效考評制度/流程

　　績效考評標準

　　績效考評表

　　步驟：

　　1、設計績效考評標準(考什么)

　　2、設計績效考評表(誰來考)

　　3、制定績效考評制度/流程(怎么考)

　　(以"軟件開發(fā)工程師"為例)

　　第1步：軟件工程師的工作內容是什么?

　　(參考崗位職責、與軟件工程師溝通)

　　負責軟件的概要設計、詳細設計、編碼和內部測試工作。

　　第2步：工作的關鍵點是什么?

　　(與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通)

　　1、按時完成工作任務最為重要，如果不按時完成任務，就會造成其他部門一系列的連鎖反應。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期;

　　2、軟件工程師規(guī)范的工作習慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會讓別人閱讀起來很困難;如果沒有備份源程序的習慣，一旦計算機出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。

　　3、現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負責一個模塊，聯(lián)合開發(fā)。所以員工自身的一些個性、品質等也對整個團隊的協(xié)調有很大的影響。

　　第3步：每個關鍵點的比重是多少?

　　(與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通)

　　o 第1項占50%，第2項和第3項各占25%。

　　第4步：將關鍵點如何進行細化?

　　(與開發(fā)部門經(jīng)理、技術主管經(jīng)理等溝通)

　　1、重要任務(按時完成任務) 50%

　　工作量及完成情況(50%)、技術難度(10%)、新技術使用情況(10%)、管理責任(10%)、技術責任(10%)、其他臨時工作(10%)

　　o 2、崗位工作(工作習慣) 25%

　　o 編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結和開發(fā)計劃、備份源程序、技術保密六項平均分配

　　o 3、工作態(tài)度(團隊其他成員的認可程度)25%

　　o 熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項平均分配

　　第5步：細化標準

　　"重要工作"較難細化，由考評人主觀掌握。

　　對"崗位工?quot;和"工作態(tài)度"進行了細化(見附件)

　　第6步：確定分值

　　滿分180分，其中"重要工作"90分，"崗位工作"和"工作態(tài)度"各45分。

　　設計績效考評表(誰來考)

　　o 重要任務 ----- 直接上級考評

　　o 崗位工作 ----- 直接上級考評

　　o 工作態(tài)度 ----- 員工互評

　　o 為了了解員工對自己的認識 ---- 員工自評

　　o 員工互評：《工作態(tài)度互評表》

　　o 員工自評：《技術人員自評表》

　　o 直接上級：〈技術人員績效考評表〉

　　(見附件)

　　制定績效考評制度/流程(怎么考)

　　o 用制度的形式將考評固定下來

　　(見附件)

　　個人體會：

　　1、每個階段都要進行充分的溝通，經(jīng)過多次的修改;

　　2、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進行宣講。

　　o 3、文件制定完成后，肯定還會有很多遺留的問題沒有解決，可以在執(zhí)行過程中逐步解決。

　　如何有效的實施考評

　　第1步、考評前的培訓

　　培訓的具體內容包括：

　　1、績效考評和含義、用途和目的

　　2、企業(yè)各崗位績效考評的內容

　　3、企業(yè)的績效考評制度

　　4、考評的具體操作方法

　　5、考評評語的撰寫方法

　　6、考評溝通的方法和技巧

　　7、考評的誤差類型及其預防

　　第2步、考評的實施

　　績效考評可以先從員工自評開始，然后進行員工互評，最后由上級進行考評并撰寫考評評語。上述工作完成后，人力資源部門應該對考評資料進行審核，確定無誤后，進入考評溝通階段。

　　第3步、考評溝通

　　"考評溝通"一般由考評人和被考評人單獨進行，溝通的程序建議采用"三明治"法，即開始先對被考評人的工作成績進行肯定，然后提出一些不足(這時要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。)及改進意見，最后再對被考評人進行一番鼓勵。

　　考評人可以根據(jù)被考評人自評結果找出可能產生爭執(zhí)的項目，并對相關內容進行客觀而廣泛地調查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。

　　第4步、考評結果的統(tǒng)計和分析

　　績效考評考評完畢后，人力資源部門應該及時的對績效考評結果進行歸檔、整理，并進行統(tǒng)計和分析。需要進行的統(tǒng)計和分析主要有：

　　(1)各項結果占總人數(shù)的比例是多少?其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少?

　　(2)不合格人員的主要不合格原因是什么?是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題?

　　(3)是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評差距過大的現(xiàn)象?如果出現(xiàn)，主要原因是什么?

　　(4)是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)?如果出現(xiàn)，是哪種誤差?如何才能預防?

　　(5)能勝任工作崗位的員工比率占多少?

　　企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進不同的統(tǒng)計和分析。它有助于人力資源部門更科學的制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓政策等。

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