崗位分析的作用

　　1、為企業選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

　　2、為員工考核、晉升提供了依據。

　　3、成為企業改進崗位設計、優化勞動環境的必要條件。

　　4是企業制定有效的人力資源計劃，進行人才預測的重要前提。

　　5、是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業薪酬制度的重要步驟。

　　因此，可以說，崗位分析為企業建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。

　　工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發生變更;而工作豐富化是為員工提供獲得身心發展和趨向成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發展。

　　企業定員管理的作用

　　1合理的勞動定員是企業用人的科學標準;

　　2 合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎;

　　3科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據;

　　4先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

　　企業定員的原則

　　1定員必須以企業生產經營目標為依據;

　　2定員必須以精簡、高效、節約為目標;

　　3、各類人員的比例關系要協調;

　　4、要做到人盡其才、人事相宜;

　　5、要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境;定員標準應適時修訂。

　　工作崗位分析的步驟

　　概念是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

　　第一步，準備階段

　　① 根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

　　② 設計崗位調查方案。明確崗位調查的目的。確定調查的對象和單位。 確定調查項目。確定調查表格和填寫說明。確定調查的時間、地點和方法。

　　③做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

　　④根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。

　　⑤ 組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。

　　第二步，調查階段 該階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。對各項調查事項的重要程度、發生頻率詳細記錄。

　　第三步，總結分析階段 該階段首先對崗位調查結果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務結構和關鍵影響因素，并在系統分析和歸納總結的基礎上，撰寫工作說明書、崗位規范等人力資源管理的規章制度。

　　組織信息處理的要求與程序 及時性、信息的準確性適用性經濟性

　　(1)信息原始數據的采集。這是信息處理的基礎，必須保證原始信息的準確、完整。

　　(2)信息的加工，這是信息處理的基本內容，它包括信息的分類、排序、計算、比較、選擇等項工作。

　　(3)信息的傳輸。形成了企業的信息流以后，要使其能夠順暢地在企業內流動，以使信息發揮應有的效用。

　　(4)信息的存儲。經過處理的信息進行科學合理的儲存也是信息工作的一個重要環節。

　　(5)信息的檢索。查找信息，必須要擬定一套科學的、迅速又方便的查找發放和手段，對信息進行檢索。

　　(6)信息的輸出。在企業中，各種計劃報表、技術文件等等都是信息輸出的形式。

　　組織設計的內容與步驟：

　　(1)按照企業計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構(2)按照業務性質進行分工，確定部門職責

　　(3)按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權力;(4)明確上下級之間、個人之間的領導和協作關系，建立信息溝通的渠道;(5)配合和使用適合工作要求的人員。

　　組織設計的要求與原則：組織設計的要求：有利于發揮組織成員的能力;協調良好;高效和靈活。

　　(1)目標-任務原則(2)分工、協作原則(3)統一領導、分級管理的原則(4)統一指揮的原則

　　(5)權責相等的原則(6)精干的原則(7)有效管理幅度原則

　　人力資源規劃的內容與程序 戰略發展規劃、組織人事規劃制度建設規劃員工開發規劃

　　(1)調查、整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。(2)根據企業實際情況確定其人力資源規劃期限。

　　(3)采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。

　　(4)制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃

　　(5)人力資源規劃是一個動態的開放系統。對其過程及結果須進行監督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現。

　　人力資源管理成本核算的運作程序：(1)建立成本核算帳目(2)確定具體項目的核算辦法

　　(3)制定本企業的人力資源管理標準成本(4)審核評估人力資源管理實際成本支出

　　人力資源費用預算的審核

　　注重內外部環境變化，進行動態調整;注重比較分析費用使用趨勢;保證企業支付能力和員工利益。

　　審核人力資源管理費用預算 首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持(如人力資源、財務資源、物質資源)。

　　人力資源費用支出的控制 ① 制定控制標準。這是實施控制的基礎和前提條件。② 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發生實際費用支出時看是否在既定的標準內完成目標。③ 差異的處理。如果預算結果和實際支出出現差異，要盡快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，并做出進一步調整，盡量消除差異。

　　招聘會的程序： 1.準備展位 2.準備資料和設備 3.招聘人員準備4.與有關協作方溝通聯系

　　5.招聘會的宣傳工作 6.招聘會后工作

　　招聘會注意問題： 了解招聘會的檔次、主要面向對象、招聘會的組織者、招聘會的信息宣傳

　　招聘的程序 1.準備階段：①招聘需求分析;②明確招聘工作的特征和要求;③制定招聘計劃和策略。

　　2.實施階段：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環先后經歷招募、挑選、錄用三個步驟。

　　3.評估階段：進行招聘評估有利于及時調整有關計劃并為下次招聘提供經驗教訓。

　　簡歷和申請表篩選有哪些方法：篩選簡歷：1. 分析簡歷結構2. 重點看客觀內容

　　3. 判斷是否符合職位技術和經驗要求。4. 審查簡歷中的邏輯性5. 對簡歷的整體印象

　　篩選申請表： 1.判斷應聘者的態度2. 關注與職業相關的問題3. 注明可疑之處

　　公文筐測試是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。測試在模擬的情境中進行。該情境模擬日常實際中可能發生的或者是經常發生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協助請求、外部供應商提供產品信息等。提供給應試者的公文有：下級的請示、工作聯系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識 ──公司基本情況、市場信息、外部各種環境等。把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業領導能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。

　　操作過程中應該注意：文件編寫要逼真;文件的處理難度要有差異，素材要充分;向應聘者介紹背景情況;處理結果交給評價小組;

　　分析培訓需求應該注意的問題

　　(1)受訓員工的現狀,即他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓、培訓的形式有哪些等問題。

　　(2)受訓員工存在的問題。 (3)受訓員工的期望和真實想法。

　　(4)仔細分析收集到的調查資料，從中找出培訓需求，并注意個別需求與普遍需求之間的關系。

　　培訓制度的內容：

　　1.培訓服務制度：培訓服務制度條款和培訓服務協約條款。

　　2.入職培訓制度。此制度的主要內容和條款有以下幾方面：①培訓的意義和目的;②需要參加的人員界定;③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施。④入職培訓的主要責任區(部門經理還是培訓管理者);⑤入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等);⑥入職培訓的方法。

　　3.培訓激勵制度。 培訓的配套激勵制度包括以下幾個方面：①完善的崗位任職資格要求②公平、公正、客觀的業績考核標準③公平競爭的晉升規定④以能力和業績為導向的分配原則。

　　4.培訓考核評估制度：①被考核評估的對象;②考核評估執行組織;③考核標準區分;④考核主要方式;⑤考核評分標準;⑥考核結果的簽署確認;⑦考核結果備案;⑧考核結果證明(證書);⑨考核結果使用。

　　5.培訓獎懲制度：①制度制定的目的;②制度的執行組織和程序;③獎懲對象說明;④獎懲標準;⑤獎懲的執行方式和辦法。

　　6.培訓風險管理制度是投資就有風險。制度化的風險規避需考慮：①勞動關系(《勞動法》);②明確雙方的權力義務和違約責任(培訓合同);③培訓成本分擔、受訓者的服務期限、保密協議與違約補償(培訓合同);④培訓成本的分擔與補償(“利益獲得原則”)。

　　培訓服務制度條款：①員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請。

　　②在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協約簽訂手續。③培訓服務協約簽訂后方可參加培訓。

　　培訓服務協約條款：①參加培訓的申請人;②參加培訓的項目和目的;③參加培訓的時間、地點、費用和形式等;④參加培訓后要達到的技術或能力水平;⑤參加培訓后要在企業服務的時間和崗位;⑥參加培訓后如果出現違約的補償;⑦部門經理人員的意見;⑧采參加人與培訓批準人的有效法律簽署。

　　入職培訓制度：包括新員工入職教育、轉崗培訓、晉升培訓、崗位資格培訓。此制度的主要內容和條款有以下幾方面：①培訓的意義和目的;②需要參加的人員界定;③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施。④入職培訓的主要責任區(部門經理還是培訓管理者);⑤入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等);⑥入職培訓的方法。新員工入職培訓提綱：①企業介紹。②人力資源管理制度。③公司考勤制度介紹。④公司福利介紹。⑤其他管理制度。⑥生產運作管理。⑦生產安全管理。⑧物流管理。⑨OA管理介紹。⑩將新同事介紹個各部門經理、主管。轉崗培訓的程序：①確定轉換的崗位。②確定培訓內容和方式。③實施培訓④考試、考核。

　　防止培訓后職工流失的對策

　　a. 明確培訓內容。應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。

　　b. 明確培訓對象的選擇標準。應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁

　　c. 對于有自發培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。

　　d. 培訓中應全程控制。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。

　　e. 及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。創造良好的學以致用的環境，提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。

　　f. 把合同管理納入培訓管理。合同是企業和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業的合法權利，也保護了員丁的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。

　　制定績效管理制度的原則：1.公開與開放的原則 2.反饋和修改的原則3.定期化與制度化原則

　　4.可靠性與正確性原則5.可行性與實用性的原則

　　徹績效管理公開與開放原則應注意的問題：

　　1.通過崗位分析確定員工的期望和要求制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確地規定下來

　　2.實現績效管理活動的公開化，進行上下級間的直接對話，將技能開發與員工發展的要求引入考評體系之中。

　　3.引入自我主體及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充。通過自我評價，可增進企業目標的實現。

　　4.有計劃、分階段引入績效管理的評價標準和規則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。

　　績效面談按照具體內容劃分

　　(1)績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。

　　(2)績效指導面談。即在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段上的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。

　　(3)績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。

　　(4)績效總結面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談。

　　目標管理法的基本步驟

　　(1)戰略目標設定。由組織的最高層領導指定總體戰略規劃，明確總體發展方向，提出企業發展的中長期戰略目標、短期工作計劃。

　　(2)組織規劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者應該達到的目標，這些目標通常成為對被考評者進行評價的根據和標準。

　　(3)實施控制。管理者提供客觀反饋，監控員工達到目標的進展程度，比較員工完成目標的程度與計劃目標，根據完成程度指導員工，必要時修正目標。

　　人力資源管理部門的績效職責：

　　1.設計、實驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。

　　2.在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示范作用。

　　3.宣傳企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。

　　4.督促、檢查、幫助本企業各部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。

　　5.收集反饋信息，提出改進方案和措施6.根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發計劃，并提出相應的人力資源管理決策。

　　制定薪酬管理原則的工作程序：

　　1.薪酬調查 2.崗位分析與評價3.了解勞動力需求關系4.了解競爭對手的人工成本 5.了解企業戰略

　　6.了解企業的價值觀7.了解企業財力狀況8.了解企業生產經營特點和員工特點9.薪酬管理的原則

　　崗位評價的程序：

　　1.根據崗位分析的要求進行崗位分析，形成系統、規范化文件，即崗位說明書。2.確定10~15個關鍵崗位作為基準崗位，并進行崗位評價。3.確定薪酬評價方法。 4.根據崗位評價方法對崗位進行評價。

　　工資、獎金方案調整的具體步驟：

　　1.根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價結果或績效考核結果給員工入級。

　　2.按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金。

　　3.如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的定。

　　4.如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。

　　5.匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善

　　影響員工薪酬水平的主要因素

　　影響員工個人薪酬水平的因素：

　　(1)勞動績效(2)職務(或崗位)(3)綜合素質與技能(4)工作條件(5)年齡與工齡

　　影響企業整體薪酬水平的因素：

　　(1)生活費用與物價水平(2)企業工資支付能力(3)地區和行業工資水平(4)勞動力市場供求狀況

　　(5)產品的需求彈性(6)工會的力量(7)企業的薪酬策略

　　企業薪酬制度設計的基本要求：

　　(1)體現保障、激勵和調節三大職能;(2)體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態;

　　(3)體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件(環境);(4)建立勞動力市場的決定機制;

　　(5)合理確定薪資水平，處理好工資關系;(6)確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制;

　　(7)構建相應的支持系統，如機動靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統，學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉升調配系統。

　　制定企業薪酬管理制度的基本依據：

　　(1)對該行業、地區進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，

　　(2)對該企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價。(3)了解行業勞動力供求關系，

　　(4)掌握競爭對手的人工成本的狀況，(5)明確該企業總體發展戰略規劃的目標和要求。

　　(6)明確該企業的使命、價值觀和經營理念。(7)掌握該企業的財力狀況，切實合理確定企業薪酬水平。

　　(8)掌握該企業生產經營特點和員工特點。

　　總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平;員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別;薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤;獎勵創造新產品和改進工作流程的員工等。

　　制定企業薪酬管理制度的基本步驟：

　　(1)單項工資管理制度制定的基本程序

　　1) 準確標明制度的名稱， 2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍;

　　3)明確工資支付與計算標準;4)涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。

　　(2)崗位工資或能力工資的制定程序

　　1)根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額;

　　2)根據該企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;3)崗位分析與評價或對員工進行能力評價;

　　4)根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級;5)工資調查與結果分析;

　　6)了解該企業財務支付能力; 7)根據該企業工資策略確定各工資等級的等中點

　　8)確定每個工資等級之間的工資差距; 9)確定每個工資等級的工資幅度

　　10)確定工資等級之間的重疊部分大小; 11)確定具體計算辦法。

　　(3)獎金制度的制定程序

　　1)按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額;2)根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則;

　　3)確定獎金發放對象及范圍; 4)確定個人獎金計算辦法。

　　衡量薪酬制度的三項標準：

　　(1)員工的認同度。體現多數的原則，90%以上員工能以接受;

　　(2)員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚;

　　(3)員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬

　　集體合同和勞動合同的區別：

　　1.主體不同。協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表;勞動合同的當事人則是企業和勞動者。

　　2.內容不同。集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。他可以涉及集體勞動合同關系的各個方面，也可只涉及勞動關系的某一方面。勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利和義務。

　　3.功能不同。協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則;勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。

　　4.法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同標準一律無效。故集體合同的法律效力高于勞動合同。

　　提取住房公積金的情形

　　1、購買、建造、翻建、大修自住房的;2、離休退休的;3、頑強喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的;

　　4、戶口遷出所在的市縣或出境定居的;5、償還購房貸款本息的;6、房租超出家庭工資收入的規定比例的

篇2：物管中心工程管理部分析工崗位職責

　　物管中心工程管理部分析工崗位職責

　　a)服從主管、副主管、領班的領導，完成上級安排的日常工作。

　　b)遵守中心的各項規章制度，嚴格履行化驗分析操作規程。

　　c)負責空調軟化水、污水、中水、生活飲用水等的化驗分析工作。

　　d)定期進行化驗分析，做好記錄，出現問題，及時向領導匯報。

　　e)及時做好各種化驗用藥品的配制工作，以保證化驗需要。

　　f)做好儀器、儀表的保養工作，保證其準確性及可靠性。

　　g)搞好工作崗位及分析室的清潔衛生工作，保持分析室整潔、美觀。

　　h)努力學習專業知識，不斷提高業務水平，適應公司不斷發展的需要。

　　i)妥善保管各種化學藥品，對用過的廢容器分類回收，統一處理。

　　j)藥品應熟悉性能，擺放有序，使用后及時補充藥品并放歸原處。

　　k)協助完成部門采購計劃的匯總、物資的消耗統計工作。

篇3：大酒店部門經理崗位職責及分析

　　酒店部門經理崗位職責及分析

　　部門經理：六個部門，分別直屬于總監六個板塊

　　◆崗位職責：

　　1、執行上級的工作指令，向其負責并報告工作。

　　2、負責督導屬下人員對日常工作實施、落實，并對屬下人員進行考核。

　　3、負責對員工的培訓工作。

　　4、定期呈交餐具損耗給上級，以作成本控制之參考依據。

　　5、定期做出部內季度工作計劃及工作總結。

　　6、對企業的固定資產、低值易耗品進行統計，每年度進行部門財產審訂，并報財務部。

　　7、對企業各部位物料使用做出精確統計，并定期向上級匯報。

　　8、每天到各工作崗位檢查，對各工作細節必須做好記錄。

　　9、負責本部門員工工作班次安排和工作考核、檢查和督導員工嚴格執行工作規程，實行規范服務。

　　10、密切與廚房、餐廳的聯系，互相溝通、配合協調的進行工作。

　　11、經常深入工作現場，了解和檢查餐具、飲具的使用情況，及時提出更新、添置計劃，并采取切實有效的措施，最大限度的減少損耗和浪費，嚴格控制低值易耗品的損耗率。

　　12、做好員工思想政治工作，關心員工生活，抓好班組文明建設。

　　◆任職條件：

　　1、大專以上學歷，性別不限，年齡25-35歲;一年以上相關工作經驗。

　　2、具有市場營銷、業務開拓和團隊管理協調能力;

　　3、熱情敬業，有責任心，協作精神佳，執行能力強。