民營企業用人的10大誤區

　　許多領導者仍固守原有的思維方式和工作方法，陷入了一個又一個的誤區之中。

　　誤區一：只用“名企”出來的人

　　“名企”出來的人可能習慣了標準化、流程化程度很高的工作環境，他們一般很難適應基礎管理非常薄弱的中國本土企業現狀，面對眾多的問題，他們往往束手無策，沒有解決問題的招數，最終使企業長期累積下來的問題和矛盾更趨復雜，難于解決，延緩了企業經營管理的進程，讓企業付出了巨大的代價。

　　誤區二：片面強調經驗

　　經驗是不可COPY（復制）的。例如：某中型啤酒生產企業在招聘市場營銷總監時，遇到一位曾經在國內知名的大型家電企業集團擔任過集團市場部經理的人，經過三次面試、兩次筆試考核都已過關，最后，只是因為沒有在啤酒行業做過，就不予錄用。該啤酒企業寧愿選擇一位曾經在啤酒經銷代理商那里做過兩年業務員的人，也不愿意聘用這位沒有啤酒行業經驗的高級營銷管理者。

　　誤區三：過分看重學歷和文憑

　　某些企業用人只看學歷不看能力。例如：煙臺某公司要招聘一位企業高管，要求必須是學MBA的，盡管有些應聘者曾經在咨詢公司給企業做過數年的專職管理顧問，有些人還有在大中型企業三年以上高管的職業經歷，但就是因為學歷不是碩士而被排除了。學歷越高的人如果有一種優越的心態，把自己看成時代的寵兒，小事不愿干，大事干不了，沒有從基層做起的決心和精神，會嚴重制約其發展。

　　誤區四：對“用人不疑，疑人不用”的片面理解

　　任何一個人都是優點和缺點、正確和錯誤的綜合體。在不同的人身上，這些優點和缺點或多或少、或輕或重而已。如果一味地“疑人不用”，常常就會失去人才。

　　誤區五：片面強調“自己人”或“外部人”

　　現代管理區別于傳統管理的特征之一就在于能否領導一群原本并無聯系的人，朝著一個共同的目標挺進，現代企業應該依靠共同的價值觀來維系，而不是依靠親情來維系，如果企業做不到這—點，那就離現代管理太遠了。

　　——只可惜，我們的企業現在還大多停留在這一階段，甚至在某些家族、民營企業，即使你的表面職位有多高，也難以融入真正的核心層！

　　誤區六：片面看待跳槽的經歷

　　某些企業在招聘時，在看他的職業經歷時，首先看他平均在一個企業工作的年限，假如某人在20年內跳槽走了5家企業，那么就片面地認為該人是眼高手低，跳槽頻繁、工作不踏實。而不是認真看一看該人都在哪些企業、都做的是什么工作、取得了哪些職業經歷、獲得了哪些專業技能。

　　素不知，在中國目前的社會狀況下，如果某人在一個普通公司（非知名企業）連續工作了10幾年，才因某種原因跳槽出來應聘求職。而且在該企業中也沒有跨部門的中高級職業經歷，本身就說明此人不具備應變能力和創新能力。哪些在某一個崗位一做就是10幾年的人，本身就是平庸的見證。這些人，往往都是那些在日常的工作中不求有功，但求無過，缺乏開拓進取、銳意創新的意識和魄力的人。

　　——對待跳槽和對待創新一樣，都需要認真考察與冷靜思考，沒有包容甚至是原諒錯誤的態度，就不可能找到那種有激情、有理想，善于否定自我，不斷變革、勇于創新的人！

　　誤區七：愛用“聽話人”

　　如果在企業中“官運亨通者”都是—些聽話之人，久而久之，企業就會形成“武大郎開店，高個子莫進”的局面，工作效能下降，這對企業未來的發展是極為不利的。

　　——雖有“忠言逆耳，良藥苦口”的古訓，卻恰恰說明了中國人、中國文化對于“良藥”的潛意識排斥，對于春風得意、一貫正確的中國老板而言，“好”話還聽不完，哪有功夫“吃藥”啊！？

　　誤區之八：“貪腥之貓”不是好貓

　　合理培養并調動人的欲望、需求和動機，才能調動那些希望通過努力，實現自身價值的“能者”的積極性，才不會埋沒人才，有利于讓人才脫穎而出。

　　誤區九：員工甄選方法的“單一化”和“關系化”

　　唐太宗的謀臣魏征提出的六觀法：“貴則觀其所舉，富則觀其所養，居則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為”，是一種多角度的觀察方法，它強調在人們地位、處境變化中，從觀察人的舉止、言談、興趣、修養和追求等方面，動態化地對人進行考察，這些方法，至今有許多借鑒價值。

　　誤區十：心態上“疑”人

　　企業在用人時，通常犯一個錯誤就是：不用制度去“疑”人，去監督人，而是心態上“疑”人。能人不能不用，卻又擔心害怕其對企業不忠，或者報有“他究竟能否干好”的疑惑，在管理中，往往表現出事必躬親，越級管理，“一竿子插到底”，不能充分實現分權授權，這樣勢必會造成管理混亂，權責不清，使下屬無所適從，工作的空間太小，無法開展工作，最終導致工作低效。

　　——根據皮革馬立翁原理，心生疑，大多會導致相應結果的真正發生！只可惜，這種“不出所料”與正確和事實無關！

篇2：《三國》讀后感：企業管理的用人之道

　　《三國》讀后感：企業管理的用人之道

　　三國寫的是戰爭，不是講企業管理，但三國所體現出來的用人之道卻是一種精華。從劉備到諸葛亮，從曹操到荀彧，從孫權到魯肅，無一不是精于用人的上乘之作。用好人、用對人很大程度上決定了三國鼎立的戰事局面。如果說三國是一場攻心戰，那么現代企業競爭就是一場沒有硝煙的暗戰。21世紀什么最貴，人才。的確如此，人類創造了一切，改變了一切，靠的是思想，靠的是智慧，社會的進步，歸根結底是人才的進步。用對人，是抉擇的英明，用好人，是智慧的結晶。

　　用人之道，其實是一門藝術，是一門學問。用人，當然是用可用之人，也就是我們平常所說的人才。人才不等同于全才，我們并不要求每一個人才都必須具有高屋建瓴的頭腦，都必須具有高瞻遠矚的思想，只要他勝任，并能在同一崗位做得比別人出色，那他就是人才。企業不能沒有人才，更不能缺少管理人才的方法。三國的用人，重在謀略；現代企業的用人，重在管理與協調。我認為，企業針對人才的管理，可以從以下幾個方面入手：

　　首先，用人要快！

　　我們知道，機會從來都是稍縱即逝的，看上一個人才，要立刻、要馬上據為己有，讓他走馬上任。一個人才往往面臨很多種選擇，他在被你選擇的同時，其實也在被別的企業選擇。你不占得先機，那么你很可能就徹底的失去他。當許攸背叛舊主袁紹投降時，曹操光著腳去迎接他，可謂求賢若渴；為了得到關羽，曹操更是滿足其一切需求，馬上將其拉入部下委以重任，讓他成為自己的追隨者，并立下汗馬功能。一個人才可以改變戰事局面，可以扶大廈于將傾，可以讓企業扭虧為盈。人才的力量猶如鎮塘之寶，讓企業具備核心競爭力。當這樣的人才出現在企業面前的時候，我們必須先下手為強，絕不能讓他成為同行拿來對付自己的武器。曹操當年為了得到更多的人才，鼓勵大家積極推薦，于是荀彧推薦了郭嘉，郭嘉推薦了程昱，只要有才，立馬任用。正因為如此，魏國才人才濟濟，一度挾天子以令諸侯啊！

　　第二，果斷用人，充分信任！

　　用人不疑，疑人不用，這是劉備的用人策略。他對文臣武將充分信任，并且三顧茅廬，請得諸國亮出山，劉備把軍中之事一概交給他打理，自己退居二線，諸葛亮不辱使命，為蜀國打下一片江山。可見，一個領導胸懷的寬度，往往決定著人才能力發揮的深度。魏國之所以強大，與曹操的胸懷還是有密切的關系的。對于謀士的計策，只要曹操認同就會給予充分的信任并讓其放開手腳的干，而當計策失算時，曹操并不會怪罪而是自己承擔責任。其實荀彧、郭嘉當初本是投奔袁紹的，后來卻棄袁紹而效力于曹操。是什么吸引著他們？是曹操的胸懷與人格魅力。當曹操攻下袁紹城池時，在袁紹營里發現很多之前曹營里的將領與袁紹私通的書信。當時很多人要求把這些將領斬首，而曹操一把火燒了這些書信并且不計前嫌，這是何等的胸懷啊。信任是對人才的最有力支持。我們既然對人才委以重任，那就應該給他最大的空間，任由他發揮，海闊任魚躍，天高才任鳥飛，再厲害的獅子，你把它關在籠子里，它也施展不開手腳啊。一個人才，往往具有自己獨特的魅力與超前的思維，在工作中，不要怕有分歧，不要怕有異議，你的不認可，很可能就是他的閃光點，一個金點子是無法用錢買的來的。所以，對于人才，我們必須要大膽的使用，放心的使用，把他的才華發揮到極致才是我們的終極追求，領導的疑神疑鬼只會讓人才縮手縮腳，互不信任的結果必然是一事無成！

　　三，用對人！

　　一個崗位的設置，往往不是留給最好的人，而是留給最合適的人。只有合適的人在合適的崗位，才能和諧運作，創造價值。你把飛機的發動機放到汽車上去用，很可能會適得其反。孫權是一個很少親赴前線帶兵打仗的人，不管戰事大小歷來都交由屬下去完成，他的勝利很大程度上取決于他的知人善任。比如他讓周瑜指揮赤壁之戰、讓呂蒙指揮荊州之戰、讓陸遜指揮夷陵之戰，這三戰都是決定東吳的生死存亡之戰，恰恰是他的精于用人為他處處逢兇化吉，捷報頻傳。每個人都有自己的優勢，我們用人，必須揚長避短，讓優勢盡情發揮。 現代企業，分工很明細，我們不但要全才，更要專才。只有專，才能更專業。只有對口，才能更勝任。對的人，做對的事，才能得心應手，游刃有余。讓武將做官、讓文官打仗的做法無疑是搬起石頭砸自己的腳，自討苦吃。

　　第四，用好人才。

　　有了人才，并不代表大功告成，用好這些人才是重中之重。諸葛亮一生也曾籠絡了不少人才，但他太過求全責備，要求人皆完人，對于一些有特長的人才因小棄大，雖收錄，卻不能長期使用，所以他一生也沒能培養出一個自己的接班人，他的用人其實早早就決定了蜀國的氣數。而孫權就敢于放手，啟用年輕統帥，周瑜、呂蒙、陸遜都是在年輕時就得到重用。曹操深知大用者不務細行，對待反復無常的張繡，既往不咎。人才的合理使用，往往能達到事半功倍的奇效。

　　一個團隊，什么人都有，領導的魅力就是如何整合這些資源，使他們成為有機的一體。個個都是精英的企業也很可能是一盤散沙。通元物業兩次運動會都敗在我們手下，不是輸在他們的實力上，而是輸在了凝聚力上。互相埋怨，互相推諉，互不信任，這是走向失敗的根源。一個好的企業文化可以籠絡人心，一個好的管理模式，可以穩定軍心。企業應該根據個人能力大小，量體裁衣，合理分工，人盡其用，才盡其用。我們不但要做正確的事，還要正確的做事。用好了每一個人，就像機器上的每一顆零件都在良性運作，用錯了人，不但誤人，而且誤己，諸國亮揮淚斬馬謖就是一個很好的例子，一著不慎，滿盤皆輸。

　　第五，珍惜人才，減少流失。

　　企業最大的浪費，不是金錢，而是人才的浪費。我們花了很多精力控制成本，控制資源的流失，卻忘了人力資源的成本才是最高的，人才的流失才是最致命的。很多企業，花時間，花精力，好不容易培養了一個人才，最后卻移情別戀，跟人家跑了。人生最大的痛苦不是因為沒有得到，而是得到了沒有珍惜失去了。在遺憾的同時，我們應該多想想為什么會失去，為什么員工都沒了忠誠度？問題在哪里？現在的員工，上班已經不再僅僅是為了一口飯了，有的人是為了晉升，有的人是為了成長，有的人是為了學習，有的人是為了快樂。想要名的人，你給他再多的利他也不會留下，追求快樂服務的人你弄的他天天悶悶不樂他當然要走，不要以為每一個流失的人才都是對薪水的不滿，他的愿望，他的抱負在你這個企業實現不了，他何苦要死撐著為難自己呢？留住人才的關鍵在于識別人才和駕馭人才，在于給人才提供發揮才能的機會和發展平臺。曹操任人唯才、量才錄用、賞罰分明、共同學習和關心人才的思想對企業留住人才就有很好的借鑒意義。人才，永遠是企業的核心競爭力，因為人才的可貴，才有了劉備三顧茅廬、才有了蕭何月下追韓信。員工的忠誠度往往取決于企業的文化與價值取向，你以什么樣的姿態對待人才，那么人才就以什么樣的方式為你發光發熱！

　　綜上所述，我個人認為企業管理的重點，是人才的管理。以人為本的核心應該是以人才為核心。如果說員工為企業創造了價值，那么人才為企業創造的就是財富。所謂成事在天，謀事在人，一場戰爭的勝負并不取決于人數的多少，而在于謀略。企業的競爭說到底就是人才的競爭，人在企業經營中永遠處于主導地位，企業的一切戰略戰術都是人在制定和執行，沒有人，這一切都無從談起，所以，企業要打贏一場硬仗，那就必須做好人才管理這門功課。