“績(jī)效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷進(jìn)行的對(duì)話過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)需要的資源和支持達(dá)成一致，經(jīng)理作為員工的合作伙伴和輔導(dǎo)員幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，達(dá)到改善員工績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)績(jī)效的目的。”

　　在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)，如果一把手不主動(dòng)提出或推動(dòng)績(jī)效管理，中高層管理者一般不會(huì)輕易去趟績(jī)效考核的渾水。這種風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避行為在國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)的尤其突出。問(wèn)題根源在于，管理者和員工對(duì)績(jī)效管理的邏輯沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)知，存在較大的分歧。

　　下面我們就分析一下績(jī)效管理的五大邏輯：績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程、經(jīng)理與員工是合作伙伴、員工是績(jī)效的主人、績(jī)效管理需要持續(xù)溝通、績(jī)效管理需要持續(xù)改進(jìn)。

　　1、績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程

　　績(jī)效管理是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、建立員工績(jī)效檔案、績(jī)效考核與反饋、績(jī)效診斷與提高構(gòu)成的系統(tǒng)的過(guò)程。人們習(xí)慣于將績(jī)效考核與績(jī)效管理等同起來(lái)，其實(shí)兩者有著明顯的不同?？?jī)效考核的核心內(nèi)容就是設(shè)計(jì)績(jī)效考核表和填表考核。這顯然不能算作一個(gè)系統(tǒng)，也不能構(gòu)成一個(gè)獨(dú)立的體系?？?jī)效考核充其量只能算是績(jī)效管理諸多環(huán)節(jié)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　2、經(jīng)理與員工是合作伙伴

　　知名績(jī)效管理專家羅伯特·巴克沃先生認(rèn)為，績(jī)效管理的過(guò)程“由員工和其主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解”。他認(rèn)為員工績(jī)效目標(biāo)的確定應(yīng)是經(jīng)理和員工協(xié)商一致的結(jié)果?？?jī)效目標(biāo)的確定體現(xiàn)了一種平等和參與的思想，這種思想就是績(jī)效合作伙伴的思想?？?jī)效合作伙伴關(guān)系使經(jīng)理和員工站到了同一條船上。這與以前績(jī)效考核所給人的經(jīng)理和員工是嚴(yán)格的對(duì)立面的印象有著很大的不同。

　　以往績(jī)效考核的典型做法是，先由不熟悉員工工作的人力資源部設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核表，發(fā)給直線經(jīng)理填寫，然后再收歸人力資源部存檔。不論是考核指標(biāo)還是考核目標(biāo)的制定，都沒(méi)有征求員工的意見(jiàn)，缺乏員工的參與。

　　基于績(jī)效合作伙伴的績(jī)效管理，提倡人力資源部、直線經(jīng)理、員工共同制訂績(jī)效計(jì)劃。在這個(gè)過(guò)程中，直線經(jīng)理不再是威嚴(yán)不可接近的長(zhǎng)官，而是員工的績(jī)效合作伙伴，需要以幫助者和輔導(dǎo)員的姿態(tài)與員工共同制訂績(jī)效目標(biāo)，輔導(dǎo)員工改善與提高績(jī)效，進(jìn)而達(dá)成或提高直線經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo)。HR經(jīng)理與直線經(jīng)理之間也是績(jī)效合作伙伴關(guān)系，HR經(jīng)理通過(guò)幫助直線經(jīng)理不斷掌握先進(jìn)、實(shí)用的績(jī)效管理思想、方法和工具，為直線經(jīng)理解答實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，促進(jìn)直線經(jīng)理的績(jī)效管理技能不斷得到提高，從而更好的理解和執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理政策，使之落地執(zhí)行。

　　3、員工是績(jī)效的主人

　　很多管理者認(rèn)為“考核出成績(jī)”。他們的思維邏輯是，員工有懶惰、討巧、逃避責(zé)任的思想，通過(guò)嚴(yán)格的考核，促使員工有畏懼感，從而更加努力的工作，如此就能提高績(jī)效。事實(shí)顯然不是這樣的，嚴(yán)格的懲戒機(jī)制下，員工可能會(huì)努力的行動(dòng)起來(lái)，但是如果員工得不到有效的指導(dǎo)，能力得不到提升，行動(dòng)的結(jié)果不言而喻。常常因?yàn)閱T工行動(dòng)的結(jié)果不盡人意，很多直線經(jīng)理就親力親為，甚至事必躬親，越權(quán)替員工把事情做了，造成員工績(jī)效“虛高”。

　　正確的績(jī)效邏輯是，員工是績(jī)效的主人，員工的績(jī)效是在直線經(jīng)理的輔導(dǎo)和幫助下，經(jīng)由自己的努力而獨(dú)立創(chuàng)造的。在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，員工的能力也得到了提高，并且具備了挑戰(zhàn)更高績(jī)效目標(biāo)的能力，這個(gè)時(shí)候，直線經(jīng)理需要幫助員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)，使員工在績(jī)效管理中不斷體驗(yàn)到挑戰(zhàn)高績(jī)效目標(biāo)的成就感。

　　4、績(jī)效管理需要持續(xù)溝通

　　績(jī)效管理關(guān)注績(jī)效結(jié)果，更關(guān)注績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程。從一個(gè)具體的考核周期來(lái)看，績(jī)效結(jié)果已經(jīng)是既成事實(shí)，不可逆轉(zhuǎn)，有效的管理績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程可以提高績(jī)效實(shí)現(xiàn)的達(dá)成率。管理績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的有效途徑就是持續(xù)溝通。

　　持續(xù)溝通作為一種管理思想和管理方法應(yīng)貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的始終。整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都離不開(kāi)溝通，都需要由直線經(jīng)理和員工之間的充分溝通來(lái)達(dá)成。

　　基于績(jī)效合作伙伴關(guān)系的邏輯，以暗箱操作為特征的績(jī)效考核，顯然無(wú)法達(dá)成績(jī)效管理的目標(biāo)。既便是考核看起來(lái)有些“殘忍”的行為，也被賦予了新的內(nèi)涵。積極的觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效考核是直線經(jīng)理和員工在共同探討成功與進(jìn)步的機(jī)會(huì)，而不是在秋后算賬。要在積極的觀點(diǎn)上形成共識(shí)，就必須借助直線經(jīng)理與員工之間持續(xù)不斷的雙向溝通與交流來(lái)完成。

　　5、績(jī)效管理需要持續(xù)改進(jìn)

　　隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要及時(shí)做出調(diào)整，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系也需要隨之進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效管理體系并不是一旦確定下來(lái)就一成不變了，而是需要持續(xù)改進(jìn)?？梢哉f(shuō)，績(jī)效管理只有開(kāi)始，沒(méi)有結(jié)束。

　　實(shí)踐證明，并不存在絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，不存在不需要改進(jìn)的績(jī)效管理體系。迄今為止，績(jī)效管理仍然是全球重大管理難題之一。這就需要管理者堅(jiān)持“持續(xù)改進(jìn)”的思想邏輯，持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理體系，使之不斷得到發(fā)展與提高，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)成功實(shí)現(xiàn)。

　　績(jī)效管理邏輯是績(jī)效管理努力的方向，邏輯不對(duì)，方向錯(cuò)位，績(jī)效考核自然困難重重，不論是績(jī)效考核組織者、考核者，還是被考核者，都會(huì)覺(jué)得身心疲憊。久而久之，績(jī)效考核就會(huì)流于形式。所以，績(jī)效管理者在構(gòu)建績(jī)效管理體系及實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，需要通過(guò)培訓(xùn)、研討、溝通等方式，在組織內(nèi)廣泛傳導(dǎo)績(jī)效管理的邏輯，形成績(jī)效管理邏輯的共識(shí)，這樣才能收到事半功倍的效果。

篇2：企業(yè)整合績(jī)效管理

　　企業(yè)整合績(jī)效管理

　　績(jī)效管理在企業(yè)的實(shí)踐中得不到有效實(shí)施，給人“雞肋”的感覺(jué)，食之無(wú)味，但有不忍心放棄，使我們的管理者很是費(fèi)一番腦筋，紛紛尋求解決之道。

　　績(jī)效管理是一個(gè)綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，是人力資源管理的核心。要使得績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須認(rèn)真盤點(diǎn)涉及績(jī)效管理的諸多要素，整合人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，使之統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)，使績(jī)效管理真正成為整合人力資源管理的有效手段，發(fā)揮其綜合管理的作用。

　　一、績(jī)效管理涉及的人力資源管理的要素

　　1.職務(wù)分析;

　　通過(guò)職務(wù)分析，確定每個(gè)員工的職務(wù)說(shuō)明書，形成績(jī)效管理的基礎(chǔ)性文件，作為未來(lái)績(jī)效管理實(shí)施的有效工具。

　　2.職務(wù)評(píng)價(jià);

　　通過(guò)職務(wù)評(píng)價(jià)，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行有效排序，確定每個(gè)崗位的價(jià)值，為以后的薪酬變動(dòng)提供可衡量的價(jià)值參考。

　　3.職務(wù)變動(dòng);

　　員工的職務(wù)晉升、降職、輪崗等管理活動(dòng)要通過(guò)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)獲得，是績(jī)效管理的目的之一。

　　4.培訓(xùn)發(fā)展;

　　員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的水平如何，是否需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，以及員工的職業(yè)規(guī)劃等都通過(guò)績(jī)效管理獲得，這也是績(jī)效管理的目的。

　　5.薪酬管理;

　　企業(yè)最關(guān)心的當(dāng)屬如何使員工的薪酬分配更加的合理，更加的公平，更加的有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，所以要通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效管理和考核獲得。

　　6.目標(biāo)管理;

　　目標(biāo)管理是績(jī)效管理的特點(diǎn)之一，績(jī)效管理通過(guò)整合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)與員工的績(jī)效目標(biāo)，使之統(tǒng)一起來(lái)。使員工的工作更具目的性，使公司的運(yùn)作更具效率。

　　7.員工關(guān)系管理(溝通);

　　員工關(guān)系管理是人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)，績(jī)效管理所倡導(dǎo)的持續(xù)不斷的溝通有助于員工與經(jīng)理之間，員工與員工之間更加協(xié)作，更加齊心協(xié)力。

　　8.管理者的管理方式;

　　績(jī)效管理所倡導(dǎo)的管理方式與以往的管理方式有著很大的不同，更多地強(qiáng)調(diào)溝通，強(qiáng)調(diào)合作，這種管理方式在不斷地改變著管理者的行為，不斷地引導(dǎo)管理者向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展。

　　9.員工的工作方式;

　　在績(jī)效管理中，員工是績(jī)效管理的主人，這給了員工更大的工作自主權(quán)，提高了員工的地位，不斷激勵(lì)員工就自己的績(jī)效問(wèn)題需求經(jīng)理的幫助，以盡可能地達(dá)到自己的績(jī)效目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，員工的自我管理意識(shí)和能力都能不同程度地得到提高。員工在這種觀念的熏陶下，經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，工作的方式逐漸地改變，從被動(dòng)到主動(dòng)，從完全依賴到自我的完善發(fā)展。

　　二、績(jī)效管理涉及的對(duì)象

　　1.組織;

　　2.總經(jīng)理;

　　3.人力資源經(jīng)理;

　　4.直線部門的經(jīng)理;

　　5.全體員工;

　　績(jī)效管理不是經(jīng)理對(duì)員工做某事，不是簡(jiǎn)單的填寫考核表，也不是僅僅的漲薪依據(jù)，而是完善的管理過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，組織、總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、直線部門的經(jīng)理、全體員工等企業(yè)的所有人員包括整個(gè)企業(yè)本身都涉及其中，而且都是績(jī)效管理的受益者。

　　三、績(jī)效管理涉及的觀念創(chuàng)新

　　1.管理就是對(duì)績(jī)效的管理;

　　績(jī)效管理提倡大績(jī)效觀，即管理者的所有活動(dòng)都是圍繞績(jī)效的管理進(jìn)行的，包括組織的績(jī)效、部門的績(jī)效和員工的績(jī)效，而所有的績(jī)效都要通過(guò)員工來(lái)實(shí)施并體現(xiàn)，所以，管理即是員工績(jī)效的管理。

　　2.經(jīng)理與員工為績(jī)效合作伙伴的關(guān)系;

　　績(jī)效提倡經(jīng)理與員工是一種合作伙伴的關(guān)系，共同致力于員工的績(jī)效，員工的績(jī)效即是經(jīng)理的績(jī)效，經(jīng)理的績(jī)效的高低是通過(guò)下屬員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的，這就使經(jīng)理和員工站到了統(tǒng)一條船上，而非截然的上下級(jí)關(guān)系。

　　3.員工的績(jī)效是管理者的重要職責(zé);

　　績(jī)效管理提倡將管理員工的績(jī)效作為經(jīng)理的第一要任寫入經(jīng)理的職務(wù)說(shuō)明書，以約束經(jīng)理的管理行為和提醒管理者的責(zé)任。

　　4.員工為自己的績(jī)效專家;

　　績(jī)效管理是要使員工明白績(jī)效對(duì)自己的重要意義，教會(huì)員工如何制定自己的績(jī)效管理并很好地管理自己的績(jī)效，把員工錘煉成自己的績(jī)效管理專家，更好地進(jìn)行自我管理。

　　四、績(jī)效管理涉及的管理技能

　　1.分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力;

　　績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績(jī)效目標(biāo)有效結(jié)合起來(lái)，員工的目標(biāo)就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的分析，因此，經(jīng)理必須掌握分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)的能力。

　　2.幫助員工提高績(jī)效的能力;

　　幫助員工提高績(jī)效的過(guò)程就是經(jīng)理的管理過(guò)程，如何有效地幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)需要經(jīng)理費(fèi)一番腦筋;

　　3.溝通的技能;

　　管理即是溝通，而溝通的技能卻恰恰是很多經(jīng)理所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jī)效，經(jīng)理必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的技巧;

　　4.評(píng)估員工績(jī)效的能力;

　　員工的績(jī)效最終要通過(guò)評(píng)估檢驗(yàn)，經(jīng)理必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工，給員工一個(gè)說(shuō)法。

　　5.績(jī)效分析與提高的能力;

　　為使績(jī)效管理更加合理有效，經(jīng)理還必須會(huì)分析績(jī)效，找出績(jī)效管理中存在的不足，以便查漏補(bǔ)缺，不斷完善提高。

　　五、績(jī)效管理的流程

　　.學(xué)習(xí);(學(xué)習(xí)有關(guān)績(jī)效管理的理論、方法和實(shí)踐)

　　2.與最高管理者溝通實(shí)施績(jī)效管理的可行性，取得高層支持;

　　.培訓(xùn);培訓(xùn)管理者績(jī)效管理的觀念、方法、技巧，培訓(xùn)員工有關(guān)績(jī)效管理的好處及如何配合經(jīng)理做好自己的績(jī)效管理工作;

　　4.制定績(jī)效管理實(shí)施方案，包括前期的準(zhǔn)備(做職務(wù)分析、職務(wù)評(píng)價(jià))，中間的流程和后期的結(jié)果使用等;

　　5.按照績(jī)效管理的流程實(shí)踐績(jī)效管理;包括制定績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)不斷的溝通，收集信息、做文檔，績(jī)效評(píng)估，績(jī)效的診斷和提高;

　　六、績(jī)效管理的應(yīng)用

　　1.達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo);

　　績(jī)效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)的，這是企業(yè)管理的大局，也是績(jī)效管理所努力的方向。

　　2.提高員工的績(jī)效水平;

　　與達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)一致，提高員工的績(jī)效水平也是績(jī)效管理的努力方向。

　　3.提高員工的自我管理意識(shí)和能力;

　　在不斷地績(jī)效管理溝通中，員工的績(jī)效意識(shí)不斷提高，管理自我績(jī)效的能力也隨之增長(zhǎng)。

　　4.提高管理者的素質(zhì);

　　績(jī)效管理規(guī)范了管理者的行為，使管理趨于科學(xué)化、規(guī)范化。

　　5.規(guī)范管理行為，提升整體管理水平;

　　6.為職務(wù)變動(dòng)、薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)提供依據(jù);

　　通過(guò)績(jī)效考核，員工的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的如何，績(jī)效水平的高低，一目了然，關(guān)于職務(wù)變動(dòng)、薪酬變動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展等的管理決策順理成章。

　　七、整合的過(guò)程

　　1.確立企業(yè)績(jī)效管理的指導(dǎo)思想，即企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的根本目的何在?使僅僅為了年終的薪酬決策，還是為了員工績(jī)效水平的提高和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的達(dá)成?

　　2.列出績(jī)效管理所涉及到要素的清單;

　　3.列出針對(duì)每項(xiàng)要素的策略和流程;

　　4.列出績(jī)效管理的整體實(shí)施方案及各個(gè)分步驟的實(shí)施方案;

　　5.就每個(gè)方案與高層溝通，取得高層管理者的支持;

　　6.有計(jì)劃、分步驟地實(shí)施各個(gè)方案，步步落實(shí)，步步推進(jìn)。

篇3：物流績(jī)效管理

　　物流績(jī)效管理

　　為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)物流配送合理化，不斷提高我國(guó)企業(yè)的物流配送效率與效益，必須學(xué)會(huì)運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)這一有效方法，來(lái)發(fā)現(xiàn)企業(yè)物流體系自身的不足、挖掘自身的潛力和有針對(duì)性地采取改進(jìn)措施。通過(guò)確定評(píng)價(jià)目的、選擇評(píng)價(jià)參照系統(tǒng)、獲取評(píng)價(jià)有效信息和形成價(jià)值判斷等環(huán)節(jié)，完成對(duì)企業(yè)物流資源、物流管理和物流成本收益等指標(biāo)的評(píng)價(jià)，從而提高我國(guó)企業(yè)物流的交貨可靠性，提升服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)造出新的價(jià)值。

　　4.1物流績(jī)效管理的定義

　　績(jī)效管理，顧名思義是解決讓無(wú)形資產(chǎn)有效的創(chuàng)造價(jià)值的問(wèn)題，它針對(duì)的是知識(shí)、技能和人的管理。績(jī)效管理既是企業(yè)典型的人力資源管理問(wèn)題，又是企業(yè)戰(zhàn)略管的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分。 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是對(duì)過(guò)程的監(jiān)控，通過(guò)對(duì)行動(dòng)過(guò)程中各項(xiàng)指標(biāo)的觀察與評(píng)估，保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它不是基于目標(biāo)的管理而是基于事實(shí)的管理。因此績(jī)效管理的出現(xiàn)，使得企業(yè).戰(zhàn)略已不再是企業(yè)決策層少數(shù)幾個(gè)人的任務(wù)，成為從CEO到何一位員工所有人的事。具體到物流領(lǐng)域中，企業(yè)物流績(jī)效管理是指企業(yè)在一定經(jīng)營(yíng)期間的物流資產(chǎn)運(yùn)行效率和財(cái)務(wù)效益等經(jīng)營(yíng)成果。企業(yè)物流經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理就是運(yùn)用科學(xué)、規(guī)范的評(píng)價(jià)方法，對(duì)企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)時(shí)期的物流資產(chǎn)運(yùn)用和財(cái)務(wù)效益等經(jīng)營(yíng)成果，進(jìn)行定量及定性對(duì)比分析，做出真實(shí)、客觀、公正的綜合結(jié)論的過(guò)程。

　　4.2物流績(jī)效管理理念框架

　　目前被廣泛應(yīng)用的績(jī)效管理框架主要是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(Key Performance Indicator KPI)和平衡計(jì)分法(Balance Score card BSC)，而平衡計(jì)分法(Balance Score card BSC)在我國(guó)國(guó)內(nèi)，尤其在我國(guó)的物流、物流相關(guān)企業(yè)運(yùn)用不多。

　　KPI是指出企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其“關(guān)鍵”兩字含義即是指在某一階段一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問(wèn)題。例如處于超常增長(zhǎng)狀態(tài)的企業(yè)，業(yè)務(wù)迅速增長(zhǎng)帶來(lái)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)迅速膨脹、員工隊(duì)伍極力擴(kuò)充、管理及技能短缺，流程及規(guī)范不健全成為制約企業(yè)有效應(yīng)對(duì)高增長(zhǎng)的主要問(wèn)題。解決這些問(wèn)題便成為該階段對(duì)企業(yè)具有戰(zhàn)略的關(guān)鍵所在，績(jī)效管理體系則相應(yīng)地必須針對(duì)這些問(wèn)題的解決設(shè)計(jì)管理指標(biāo)。

　　根據(jù)我國(guó)物流企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、物流組織定位，及國(guó)外物流公司的最佳實(shí)踐，物流績(jī)效的管理最好是建立在以物流能力為核心，以供應(yīng)鏈成本和最終客戶滿意度的靈敏性分析為基礎(chǔ)，公司于物流部門的績(jī)效考核。具體的衡量體系可以由三部分組成:供應(yīng)鏈物流能力考核、公司物流績(jī)效考核以及物流部門績(jī)效考核。

　　1.供應(yīng)鏈物流能力考核

　　(1)供應(yīng)鏈統(tǒng)一與協(xié)調(diào)供應(yīng)鏈作業(yè)及最終客戶的滿意

　　要求物流角色專一，利益分享，強(qiáng)調(diào)物流渠道的貫通。

　　(2)信息技術(shù)

　　信息技術(shù)是應(yīng)用硬件、軟件與網(wǎng)絡(luò)以便于物流信息的改進(jìn)，強(qiáng)調(diào)可變性、整合性。

　　(3)信息分享

　　信息分享在功能部分與供應(yīng)鏈伙伴間交換物流戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)數(shù)據(jù)的愿望，強(qiáng)調(diào)物流、財(cái)務(wù)信息分享的形式與比例。

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