績效管理的組成部分

2024-07-01 7910

　　績效管理的組成部分通常，績效管理由如下幾個部分組成：

　　1. 績效計劃2. 持續(xù)不斷的溝通3. 收集信息、做文檔記錄4. 年終績效評估5. 績效的診斷和提高

　　一)績效計劃績效計劃是績效管理的開始。在這個階段，管理者和員工通過溝通主要完成以下任務：

　　1. 員工的主要工作任務是什么;

　　2. 如何衡量員工的工作(標準)?

　　3. 每項工作的時間期限?

　　4. 員工的權限?

　　5. 員工需要的支持幫助?

　　6. 經理如何幫助員工實現目標?

　　7. 其他相關的問題：技能、知識、培訓、職業(yè)發(fā)展等;以上是制定績效管理目標的過程，最終結果是形成經理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績效管理目標。

　　通常，一份有效的績效目標必須具備以下幾個條件：

　　1. 服務于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標;

　　2. 基于員工的職務說明書而做;

　　3. 目標具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵作用;

　　4. 目標符合SMART原則，即Specific(明確的)，Measurable(可衡量的)， Aligned(相關的)， Realistic(現實的)， Timed(有截止期限的)。

　　二)持續(xù)不斷的溝通溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用“持續(xù)不斷”修飾，尤其強調績效溝通的關鍵性作用。

　　一般，溝通應符合以下幾個原則：

　　1. 溝通應該真誠一切的溝通都是以真誠為前提的，都是為預防問題和解決問題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進而幫助員工解決問題，提供幫助，不斷提高經理的溝通技能和溝通效率。

　　2.溝通應該及時績效管理具有前瞻性的作用，在問題出現時或之前就通過溝通講之消滅于無形中或及時得解決掉，所以及時性是溝通的又一個重要的原則。

　　3.溝通應該具體溝通應該具有針對性，具體事情具體對待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機會，關注于具體問題的探討和解決。

　　4.溝通應該定期經理和員工要約定好溝通的時間和時間間隔，保持溝通的連續(xù)性。

　　5.溝通應該具有建設性溝通的結果應該是具有建設性的，給員工未來績效的改善和提高提供建設性的建議，幫助員工提高績效水平。

篇2：企業(yè)整合績效管理

　　企業(yè)整合績效管理

　　績效管理在企業(yè)的實踐中得不到有效實施，給人“雞肋”的感覺，食之無味，但有不忍心放棄，使我們的管理者很是費一番腦筋，紛紛尋求解決之道。

　　績效管理是一個綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，是人力資源管理的核心。要使得績效管理得到有效的實施，必須認真盤點涉及績效管理的諸多要素，整合人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，使之統一到績效上來，使績效管理真正成為整合人力資源管理的有效手段，發(fā)揮其綜合管理的作用。

　　一、績效管理涉及的人力資源管理的要素

　　1.職務分析;

　　通過職務分析，確定每個員工的職務說明書，形成績效管理的基礎性文件，作為未來績效管理實施的有效工具。

　　2.職務評價;

　　通過職務評價，對崗位價值進行有效排序，確定每個崗位的價值，為以后的薪酬變動提供可衡量的價值參考。

　　3.職務變動;

　　員工的職務晉升、降職、輪崗等管理活動要通過員工的績效評價獲得，是績效管理的目的之一。

　　4.培訓發(fā)展;

　　員工的知識、技能、經驗的水平如何，是否需要培訓，需要什么樣的培訓，以及員工的職業(yè)規(guī)劃等都通過績效管理獲得，這也是績效管理的目的。

　　5.薪酬管理;

　　企業(yè)最關心的當屬如何使員工的薪酬分配更加的合理，更加的公平，更加的有競爭性和激勵性，所以要通過對員工的績效管理和考核獲得。

　　6.目標管理;

　　目標管理是績效管理的特點之一，績效管理通過整合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標與員工的績效目標，使之統一起來。使員工的工作更具目的性，使公司的運作更具效率。

　　7.員工關系管理(溝通);

　　員工關系管理是人力資源管理的一個重點，績效管理所倡導的持續(xù)不斷的溝通有助于員工與經理之間，員工與員工之間更加協作，更加齊心協力。

　　8.管理者的管理方式;

　　績效管理所倡導的管理方式與以往的管理方式有著很大的不同，更多地強調溝通，強調合作，這種管理方式在不斷地改變著管理者的行為，不斷地引導管理者向科學化、規(guī)范化發(fā)展。

　　9.員工的工作方式;

　　在績效管理中，員工是績效管理的主人，這給了員工更大的工作自主權，提高了員工的地位，不斷激勵員工就自己的績效問題需求經理的幫助，以盡可能地達到自己的績效目標。在這個過程中，員工的自我管理意識和能力都能不同程度地得到提高。員工在這種觀念的熏陶下，經過適當的指導，工作的方式逐漸地改變，從被動到主動，從完全依賴到自我的完善發(fā)展。

　　二、績效管理涉及的對象

　　1.組織;

　　2.總經理;

　　3.人力資源經理;

　　4.直線部門的經理;

　　5.全體員工;

　　績效管理不是經理對員工做某事，不是簡單的填寫考核表，也不是僅僅的漲薪依據，而是完善的管理過程。在這個過程中，組織、總經理、人力資源經理、直線部門的經理、全體員工等企業(yè)的所有人員包括整個企業(yè)本身都涉及其中，而且都是績效管理的受益者。

　　三、績效管理涉及的觀念創(chuàng)新

　　1.管理就是對績效的管理;

　　績效管理提倡大績效觀，即管理者的所有活動都是圍繞績效的管理進行的，包括組織的績效、部門的績效和員工的績效，而所有的績效都要通過員工來實施并體現，所以，管理即是員工績效的管理。

　　2.經理與員工為績效合作伙伴的關系;

　　績效提倡經理與員工是一種合作伙伴的關系，共同致力于員工的績效，員工的績效即是經理的績效，經理的績效的高低是通過下屬員工來實現的，這就使經理和員工站到了統一條船上，而非截然的上下級關系。

　　3.員工的績效是管理者的重要職責;

　　績效管理提倡將管理員工的績效作為經理的第一要任寫入經理的職務說明書，以約束經理的管理行為和提醒管理者的責任。

　　4.員工為自己的績效專家;

　　績效管理是要使員工明白績效對自己的重要意義，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。

　　四、績效管理涉及的管理技能

　　1.分解目標與制定目標的能力;

　　績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標有效結合起來，員工的目標就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標的分析，因此，經理必須掌握分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標的能力。

　　2.幫助員工提高績效的能力;

　　幫助員工提高績效的過程就是經理的管理過程，如何有效地幫助員工實現績效目標需要經理費一番腦筋;

　　3.溝通的技能;

　　管理即是溝通，而溝通的技能卻恰恰是很多經理所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，經理必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的技巧;

　　4.評估員工績效的能力;

　　員工的績效最終要通過評估檢驗，經理必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工，給員工一個說法。

　　5.績效分析與提高的能力;

　　為使績效管理更加合理有效，經理還必須會分析績效，找出績效管理中存在的不足，以便查漏補缺，不斷完善提高。

　　五、績效管理的流程

　　.學習;(學習有關績效管理的理論、方法和實踐)

　　2.與最高管理者溝通實施績效管理的可行性，取得高層支持;

　　.培訓;培訓管理者績效管理的觀念、方法、技巧，培訓員工有關績效管理的好處及如何配合經理做好自己的績效管理工作;

　　4.制定績效管理實施方案，包括前期的準備(做職務分析、職務評價)，中間的流程和后期的結果使用等;

　　5.按照績效管理的流程實踐績效管理;包括制定績效計劃、持續(xù)不斷的溝通，收集信息、做文檔，績效評估，績效的診斷和提高;

　　六、績效管理的應用

　　1.達成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標;

　　績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標的實現服務的，這是企業(yè)管理的大局，也是績效管理所努力的方向。

　　2.提高員工的績效水平;

　　與達成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標一致，提高員工的績效水平也是績效管理的努力方向。

　　3.提高員工的自我管理意識和能力;

　　在不斷地績效管理溝通中，員工的績效意識不斷提高，管理自我績效的能力也隨之增長。

　　4.提高管理者的素質;

　　績效管理規(guī)范了管理者的行為，使管理趨于科學化、規(guī)范化。

　　5.規(guī)范管理行為，提升整體管理水平;

　　6.為職務變動、薪酬管理、培訓發(fā)展等管理活動提供依據;

　　通過績效考核，員工的績效目標達成的如何，績效水平的高低，一目了然，關于職務變動、薪酬變動、培訓發(fā)展等的管理決策順理成章。

　　七、整合的過程

　　1.確立企業(yè)績效管理的指導思想，即企業(yè)實施績效管理的根本目的何在?使僅僅為了年終的薪酬決策，還是為了員工績效水平的提高和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的達成?

　　2.列出績效管理所涉及到要素的清單;

　　3.列出針對每項要素的策略和流程;

　　4.列出績效管理的整體實施方案及各個分步驟的實施方案;

　　5.就每個方案與高層溝通，取得高層管理者的支持;

　　6.有計劃、分步驟地實施各個方案，步步落實，步步推進。

篇3：物流績效管理

　　物流績效管理

　　為了實現企業(yè)物流配送合理化，不斷提高我國企業(yè)的物流配送效率與效益，必須學會運用績效評價這一有效方法，來發(fā)現企業(yè)物流體系自身的不足、挖掘自身的潛力和有針對性地采取改進措施。通過確定評價目的、選擇評價參照系統、獲取評價有效信息和形成價值判斷等環(huán)節(jié)，完成對企業(yè)物流資源、物流管理和物流成本收益等指標的評價，從而提高我國企業(yè)物流的交貨可靠性，提升服務質量，創(chuàng)造出新的價值。

　　4.1物流績效管理的定義

　　績效管理，顧名思義是解決讓無形資產有效的創(chuàng)造價值的問題，它針對的是知識、技能和人的管理。績效管理既是企業(yè)典型的人力資源管理問題，又是企業(yè)戰(zhàn)略管的一個非常重要的有機組成部分。績效管理強調的是對過程的監(jiān)控，通過對行動過程中各項指標的觀察與評估，保證戰(zhàn)略目標的實現。它不是基于目標的管理而是基于事實的管理。因此績效管理的出現，使得企業(yè).戰(zhàn)略已不再是企業(yè)決策層少數幾個人的任務，成為從CEO到何一位員工所有人的事。具體到物流領域中，企業(yè)物流績效管理是指企業(yè)在一定經營期間的物流資產運行效率和財務效益等經營成果。企業(yè)物流經營績效管理就是運用科學、規(guī)范的評價方法，對企業(yè)一定經營時期的物流資產運用和財務效益等經營成果，進行定量及定性對比分析，做出真實、客觀、公正的綜合結論的過程。

　　4.2物流績效管理理念框架

　　目前被廣泛應用的績效管理框架主要是關鍵業(yè)績指標法(Key Performance Indicator KPI)和平衡計分法(Balance Score card BSC)，而平衡計分法(Balance Score card BSC)在我國國內，尤其在我國的物流、物流相關企業(yè)運用不多。

　　KPI是指出企業(yè)業(yè)績指標的設置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其“關鍵”兩字含義即是指在某一階段一個企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題。例如處于超常增長狀態(tài)的企業(yè)，業(yè)務迅速增長帶來企業(yè)的組織結構迅速膨脹、員工隊伍極力擴充、管理及技能短缺，流程及規(guī)范不健全成為制約企業(yè)有效應對高增長的主要問題。解決這些問題便成為該階段對企業(yè)具有戰(zhàn)略的關鍵所在，績效管理體系則相應地必須針對這些問題的解決設計管理指標。

　　根據我國物流企業(yè)的機構設置、物流組織定位，及國外物流公司的最佳實踐，物流績效的管理最好是建立在以物流能力為核心，以供應鏈成本和最終客戶滿意度的靈敏性分析為基礎，公司于物流部門的績效考核。具體的衡量體系可以由三部分組成:供應鏈物流能力考核、公司物流績效考核以及物流部門績效考核。

　　1.供應鏈物流能力考核

　　(1)供應鏈統一與協調供應鏈作業(yè)及最終客戶的滿意

　　要求物流角色專一，利益分享，強調物流渠道的貫通。

　　(2)信息技術

　　信息技術是應用硬件、軟件與網絡以便于物流信息的改進，強調可變性、整合性。

　　(3)信息分享

　　信息分享在功能部分與供應鏈伙伴間交換物流戰(zhàn)略與戰(zhàn)術數據的愿望，強調物流、財務信息分享的形式與比例。

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績效管理的組成部分