企業(yè)績(jī)效管理中存在的誤區(qū)目前企業(yè)績(jī)效管理存在以下誤區(qū)：

　　一)、將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理。

　　這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒(méi)有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效評(píng)價(jià)，認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理。這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績(jī)效，完成工作目標(biāo)。如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，就忽略了績(jī)效溝通，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理肯定會(huì)在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)的分歧，員工反對(duì)，經(jīng)理逃避就再所難免了。其實(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部，如果只把員工釘在績(jī)效評(píng)價(jià)上面，必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷，依然解決不了職責(zé)不清，績(jī)效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。只注重績(jī)效評(píng)價(jià)的管理者認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的形式特別重要，總想設(shè)計(jì)出既省力又有效的績(jī)效評(píng)價(jià)表格，希望能夠找到萬(wàn)能的評(píng)價(jià)表，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。所以，他們?cè)趯ふ铱?jī)效評(píng)價(jià)工作和方法上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問(wèn)題，適合所有員工的評(píng)價(jià)形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區(qū)，鉆牛角尖，所以績(jī)效管理沒(méi)有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān)，觀念上始終轉(zhuǎn)變不過(guò)來(lái)，或者始終沒(méi)有真正地花時(shí)間去研究績(jī)效管理的原理，而想當(dāng)然地認(rèn)為績(jī)效管理就是我們以前的工作考評(píng)，認(rèn)為只要方法改進(jìn)就好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理只能停留在書(shū)面和口頭，不可能有任何的改變。

　　二)、角色分配上的錯(cuò)誤。

　　企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是人力資源管理是人力資源部的事情，績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來(lái)做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責(zé)任，這也是我們的績(jī)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因。沒(méi)錯(cuò)，人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但絕不是完全的責(zé)任，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問(wèn)的角色，至于拍板推行則與人力資源部無(wú)關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵(lì)，離開(kāi)了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開(kāi)始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單，而是要貫穿整個(gè)始終，直到績(jī)效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手，因?yàn)檫€有績(jī)效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開(kāi)最高管理者的關(guān)心支持。

　　三)、過(guò)于追求完美。

　　追求完美是我們?cè)S多管理的一個(gè)共同特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問(wèn)題。所以管理者在績(jī)效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績(jī)效管理方案改了又改，績(jī)效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著感覺(jué)，總是沒(méi)有滿意的，使得人力資源部疲于應(yīng)付，費(fèi)力費(fèi)神。這種認(rèn)識(shí)造成了人力資源部的大量工作浪費(fèi)，無(wú)形中浪費(fèi)了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性，努力地工作卻沒(méi)有成果，得不到認(rèn)可，這是誰(shuí)也愿看到的。其實(shí)，做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，經(jīng)理和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點(diǎn)，其他的任何形式都不是問(wèn)題。所以拋棄你的完美的幻想吧，沒(méi)有完美的績(jī)效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺(jué)醒共同關(guān)心績(jī)效，并能制定績(jī)效計(jì)劃持續(xù)進(jìn)行雙向溝通就夠了，過(guò)分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。

　　四)、認(rèn)為績(jī)效管理是經(jīng)理對(duì)員工做某事。

　　這種認(rèn)識(shí)也是與觀念有關(guān)，沒(méi)有跳出以前績(jī)效考核的誤區(qū)，繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績(jī)效管理就可以了，員工知不知道無(wú)所謂，更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒(méi)有人知道績(jī)效管理是怎么回事，這也是績(jī)效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無(wú)論什么東西，理解了才會(huì)，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒(méi)人會(huì)用，沒(méi)人愿意用。直線經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。

　　所以，必要的培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂(lè)意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作，做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，這個(gè)工作萬(wàn)萬(wàn)不可省略。

篇2：企業(yè)整合績(jī)效管理

　　企業(yè)整合績(jī)效管理

　　績(jī)效管理在企業(yè)的實(shí)踐中得不到有效實(shí)施，給人“雞肋”的感覺(jué)，食之無(wú)味，但有不忍心放棄，使我們的管理者很是費(fèi)一番腦筋，紛紛尋求解決之道。

　　績(jī)效管理是一個(gè)綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，是人力資源管理的核心。要使得績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須認(rèn)真盤(pán)點(diǎn)涉及績(jī)效管理的諸多要素，整合人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，使之統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)，使績(jī)效管理真正成為整合人力資源管理的有效手段，發(fā)揮其綜合管理的作用。

　　一、績(jī)效管理涉及的人力資源管理的要素

　　1.職務(wù)分析;

　　通過(guò)職務(wù)分析，確定每個(gè)員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，形成績(jī)效管理的基礎(chǔ)性文件，作為未來(lái)績(jī)效管理實(shí)施的有效工具。

　　2.職務(wù)評(píng)價(jià);

　　通過(guò)職務(wù)評(píng)價(jià)，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行有效排序，確定每個(gè)崗位的價(jià)值，為以后的薪酬變動(dòng)提供可衡量的價(jià)值參考。

　　3.職務(wù)變動(dòng);

　　員工的職務(wù)晉升、降職、輪崗等管理活動(dòng)要通過(guò)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)獲得，是績(jī)效管理的目的之一。

　　4.培訓(xùn)發(fā)展;

　　員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的水平如何，是否需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，以及員工的職業(yè)規(guī)劃等都通過(guò)績(jī)效管理獲得，這也是績(jī)效管理的目的。

　　5.薪酬管理;

　　企業(yè)最關(guān)心的當(dāng)屬如何使員工的薪酬分配更加的合理，更加的公平，更加的有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，所以要通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效管理和考核獲得。

　　6.目標(biāo)管理;

　　目標(biāo)管理是績(jī)效管理的特點(diǎn)之一，績(jī)效管理通過(guò)整合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)與員工的績(jī)效目標(biāo)，使之統(tǒng)一起來(lái)。使員工的工作更具目的性，使公司的運(yùn)作更具效率。

　　7.員工關(guān)系管理(溝通);

　　員工關(guān)系管理是人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)，績(jī)效管理所倡導(dǎo)的持續(xù)不斷的溝通有助于員工與經(jīng)理之間，員工與員工之間更加協(xié)作，更加齊心協(xié)力。

　　8.管理者的管理方式;

　　績(jī)效管理所倡導(dǎo)的管理方式與以往的管理方式有著很大的不同，更多地強(qiáng)調(diào)溝通，強(qiáng)調(diào)合作，這種管理方式在不斷地改變著管理者的行為，不斷地引導(dǎo)管理者向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展。

　　9.員工的工作方式;

　　在績(jī)效管理中，員工是績(jī)效管理的主人，這給了員工更大的工作自主權(quán)，提高了員工的地位，不斷激勵(lì)員工就自己的績(jī)效問(wèn)題需求經(jīng)理的幫助，以盡可能地達(dá)到自己的績(jī)效目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，員工的自我管理意識(shí)和能力都能不同程度地得到提高。員工在這種觀念的熏陶下，經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，工作的方式逐漸地改變，從被動(dòng)到主動(dòng)，從完全依賴到自我的完善發(fā)展。

　　二、績(jī)效管理涉及的對(duì)象

　　1.組織;

　　2.總經(jīng)理;

　　3.人力資源經(jīng)理;

　　4.直線部門(mén)的經(jīng)理;

　　5.全體員工;

　　績(jī)效管理不是經(jīng)理對(duì)員工做某事，不是簡(jiǎn)單的填寫(xiě)考核表，也不是僅僅的漲薪依據(jù)，而是完善的管理過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，組織、總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、直線部門(mén)的經(jīng)理、全體員工等企業(yè)的所有人員包括整個(gè)企業(yè)本身都涉及其中，而且都是績(jī)效管理的受益者。

　　三、績(jī)效管理涉及的觀念創(chuàng)新

　　1.管理就是對(duì)績(jī)效的管理;

　　績(jī)效管理提倡大績(jī)效觀，即管理者的所有活動(dòng)都是圍繞績(jī)效的管理進(jìn)行的，包括組織的績(jī)效、部門(mén)的績(jī)效和員工的績(jī)效，而所有的績(jī)效都要通過(guò)員工來(lái)實(shí)施并體現(xiàn)，所以，管理即是員工績(jī)效的管理。

　　2.經(jīng)理與員工為績(jī)效合作伙伴的關(guān)系;

　　績(jī)效提倡經(jīng)理與員工是一種合作伙伴的關(guān)系，共同致力于員工的績(jī)效，員工的績(jī)效即是經(jīng)理的績(jī)效，經(jīng)理的績(jī)效的高低是通過(guò)下屬員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的，這就使經(jīng)理和員工站到了統(tǒng)一條船上，而非截然的上下級(jí)關(guān)系。

　　3.員工的績(jī)效是管理者的重要職責(zé);

　　績(jī)效管理提倡將管理員工的績(jī)效作為經(jīng)理的第一要任寫(xiě)入經(jīng)理的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，以約束經(jīng)理的管理行為和提醒管理者的責(zé)任。

　　4.員工為自己的績(jī)效專(zhuān)家;

　　績(jī)效管理是要使員工明白績(jī)效對(duì)自己的重要意義，教會(huì)員工如何制定自己的績(jī)效管理并很好地管理自己的績(jī)效，把員工錘煉成自己的績(jī)效管理專(zhuān)家，更好地進(jìn)行自我管理。

　　四、績(jī)效管理涉及的管理技能

　　1.分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力;

　　績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績(jī)效目標(biāo)有效結(jié)合起來(lái)，員工的目標(biāo)就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的分析，因此，經(jīng)理必須掌握分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門(mén)目標(biāo)與員工目標(biāo)的能力。

　　2.幫助員工提高績(jī)效的能力;

　　幫助員工提高績(jī)效的過(guò)程就是經(jīng)理的管理過(guò)程，如何有效地幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)需要經(jīng)理費(fèi)一番腦筋;

　　3.溝通的技能;

　　管理即是溝通，而溝通的技能卻恰恰是很多經(jīng)理所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jī)效，經(jīng)理必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的技巧;

　　4.評(píng)估員工績(jī)效的能力;

　　員工的績(jī)效最終要通過(guò)評(píng)估檢驗(yàn)，經(jīng)理必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工，給員工一個(gè)說(shuō)法。

　　5.績(jī)效分析與提高的能力;

　　為使績(jī)效管理更加合理有效，經(jīng)理還必須會(huì)分析績(jī)效，找出績(jī)效管理中存在的不足，以便查漏補(bǔ)缺，不斷完善提高。

　　五、績(jī)效管理的流程

　　.學(xué)習(xí);(學(xué)習(xí)有關(guān)績(jī)效管理的理論、方法和實(shí)踐)

　　2.與最高管理者溝通實(shí)施績(jī)效管理的可行性，取得高層支持;

　　.培訓(xùn);培訓(xùn)管理者績(jī)效管理的觀念、方法、技巧，培訓(xùn)員工有關(guān)績(jī)效管理的好處及如何配合經(jīng)理做好自己的績(jī)效管理工作;

　　4.制定績(jī)效管理實(shí)施方案，包括前期的準(zhǔn)備(做職務(wù)分析、職務(wù)評(píng)價(jià))，中間的流程和后期的結(jié)果使用等;

　　5.按照績(jī)效管理的流程實(shí)踐績(jī)效管理;包括制定績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)不斷的溝通，收集信息、做文檔，績(jī)效評(píng)估，績(jī)效的診斷和提高;

　　六、績(jī)效管理的應(yīng)用

　　1.達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo);

　　績(jī)效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)的，這是企業(yè)管理的大局，也是績(jī)效管理所努力的方向。

　　2.提高員工的績(jī)效水平;

　　與達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)一致，提高員工的績(jī)效水平也是績(jī)效管理的努力方向。

　　3.提高員工的自我管理意識(shí)和能力;

　　在不斷地績(jī)效管理溝通中，員工的績(jī)效意識(shí)不斷提高，管理自我績(jī)效的能力也隨之增長(zhǎng)。

　　4.提高管理者的素質(zhì);

　　績(jī)效管理規(guī)范了管理者的行為，使管理趨于科學(xué)化、規(guī)范化。

　　5.規(guī)范管理行為，提升整體管理水平;

　　6.為職務(wù)變動(dòng)、薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)提供依據(jù);

　　通過(guò)績(jī)效考核，員工的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的如何，績(jī)效水平的高低，一目了然，關(guān)于職務(wù)變動(dòng)、薪酬變動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展等的管理決策順理成章。

　　七、整合的過(guò)程

　　1.確立企業(yè)績(jī)效管理的指導(dǎo)思想，即企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的根本目的何在?使僅僅為了年終的薪酬決策，還是為了員工績(jī)效水平的提高和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的達(dá)成?

　　2.列出績(jī)效管理所涉及到要素的清單;

　　3.列出針對(duì)每項(xiàng)要素的策略和流程;

　　4.列出績(jī)效管理的整體實(shí)施方案及各個(gè)分步驟的實(shí)施方案;

　　5.就每個(gè)方案與高層溝通，取得高層管理者的支持;

　　6.有計(jì)劃、分步驟地實(shí)施各個(gè)方案，步步落實(shí)，步步推進(jìn)。

篇3：物流績(jī)效管理

　　物流績(jī)效管理

　　為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)物流配送合理化，不斷提高我國(guó)企業(yè)的物流配送效率與效益，必須學(xué)會(huì)運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)這一有效方法，來(lái)發(fā)現(xiàn)企業(yè)物流體系自身的不足、挖掘自身的潛力和有針對(duì)性地采取改進(jìn)措施。通過(guò)確定評(píng)價(jià)目的、選擇評(píng)價(jià)參照系統(tǒng)、獲取評(píng)價(jià)有效信息和形成價(jià)值判斷等環(huán)節(jié)，完成對(duì)企業(yè)物流資源、物流管理和物流成本收益等指標(biāo)的評(píng)價(jià)，從而提高我國(guó)企業(yè)物流的交貨可靠性，提升服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)造出新的價(jià)值。

　　4.1物流績(jī)效管理的定義

　　績(jī)效管理，顧名思義是解決讓無(wú)形資產(chǎn)有效的創(chuàng)造價(jià)值的問(wèn)題，它針對(duì)的是知識(shí)、技能和人的管理。績(jī)效管理既是企業(yè)典型的人力資源管理問(wèn)題，又是企業(yè)戰(zhàn)略管的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分。 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是對(duì)過(guò)程的監(jiān)控，通過(guò)對(duì)行動(dòng)過(guò)程中各項(xiàng)指標(biāo)的觀察與評(píng)估，保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它不是基于目標(biāo)的管理而是基于事實(shí)的管理。因此績(jī)效管理的出現(xiàn)，使得企業(yè).戰(zhàn)略已不再是企業(yè)決策層少數(shù)幾個(gè)人的任務(wù)，成為從CEO到何一位員工所有人的事。具體到物流領(lǐng)域中，企業(yè)物流績(jī)效管理是指企業(yè)在一定經(jīng)營(yíng)期間的物流資產(chǎn)運(yùn)行效率和財(cái)務(wù)效益等經(jīng)營(yíng)成果。企業(yè)物流經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理就是運(yùn)用科學(xué)、規(guī)范的評(píng)價(jià)方法，對(duì)企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)時(shí)期的物流資產(chǎn)運(yùn)用和財(cái)務(wù)效益等經(jīng)營(yíng)成果，進(jìn)行定量及定性對(duì)比分析，做出真實(shí)、客觀、公正的綜合結(jié)論的過(guò)程。

　　4.2物流績(jī)效管理理念框架

　　目前被廣泛應(yīng)用的績(jī)效管理框架主要是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(Key Performance Indicator KPI)和平衡計(jì)分法(Balance Score card BSC)，而平衡計(jì)分法(Balance Score card BSC)在我國(guó)國(guó)內(nèi)，尤其在我國(guó)的物流、物流相關(guān)企業(yè)運(yùn)用不多。

　　KPI是指出企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其“關(guān)鍵”兩字含義即是指在某一階段一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問(wèn)題。例如處于超常增長(zhǎng)狀態(tài)的企業(yè)，業(yè)務(wù)迅速增長(zhǎng)帶來(lái)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)迅速膨脹、員工隊(duì)伍極力擴(kuò)充、管理及技能短缺，流程及規(guī)范不健全成為制約企業(yè)有效應(yīng)對(duì)高增長(zhǎng)的主要問(wèn)題。解決這些問(wèn)題便成為該階段對(duì)企業(yè)具有戰(zhàn)略的關(guān)鍵所在，績(jī)效管理體系則相應(yīng)地必須針對(duì)這些問(wèn)題的解決設(shè)計(jì)管理指標(biāo)。

　　根據(jù)我國(guó)物流企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、物流組織定位，及國(guó)外物流公司的最佳實(shí)踐，物流績(jī)效的管理最好是建立在以物流能力為核心，以供應(yīng)鏈成本和最終客戶滿意度的靈敏性分析為基礎(chǔ)，公司于物流部門(mén)的績(jī)效考核。具體的衡量體系可以由三部分組成:供應(yīng)鏈物流能力考核、公司物流績(jī)效考核以及物流部門(mén)績(jī)效考核。

　　1.供應(yīng)鏈物流能力考核

　　(1)供應(yīng)鏈統(tǒng)一與協(xié)調(diào)供應(yīng)鏈作業(yè)及最終客戶的滿意

　　要求物流角色專(zhuān)一，利益分享，強(qiáng)調(diào)物流渠道的貫通。

　　(2)信息技術(shù)

　　信息技術(shù)是應(yīng)用硬件、軟件與網(wǎng)絡(luò)以便于物流信息的改進(jìn)，強(qiáng)調(diào)可變性、整合性。

　　(3)信息分享

　　信息分享在功能部分與供應(yīng)鏈伙伴間交換物流戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)數(shù)據(jù)的愿望，強(qiáng)調(diào)物流、財(cái)務(wù)信息分享的形式與比例。

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