單位解除勞動合同的條件及程序
用人單位可以解除勞動合同：
1、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。(勞動合同法36條)
2、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(勞動合同法39條)
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
3、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(勞動合同法40條)
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(勞動合同法41條)
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
詳解：
1、協(xié)商一致解除勞動合同的條件，
用人單位和勞動者協(xié)商一致，勞動合同可以解除;勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協(xié)商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業(yè)秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經(jīng)濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。
2、(一)、在試用期間被證明不符合錄用條件的
1、用人單位與勞動者在勞動合同中約定了試用期，且試用期的約定是合法的.(用人單位違法與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。)
2、用人單位在招用勞動者時，制定了明確的錄用條件，包括對崗位工作職能的描述，并將錄用條件事先明確告知了勞動者。(用人單位錄用人員有條件無可厚非，但不得有歧視性內(nèi)容。為了固定證據(jù)，用人單位可以將工作內(nèi)容、工作要求等錄用條件在規(guī)章制度、求職登記表或者招聘簡章中予以規(guī)定，明確告知勞動者后讓勞動者簽字。)
3、用人單位能夠提供客觀證據(jù)來證明勞動者不符合錄用條件，包括對勞動者工作表現(xiàn)的客觀記錄和評價。(用人單位能夠提供客觀證據(jù)來證明勞動者不符合錄用條件，包括對勞動者工作表現(xiàn)的客觀記錄和評價。用人單位解除“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的”勞動者是負有舉證責任，需要證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照經(jīng)濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。
4、解除合同的通知必須是在試用期滿之前，而不能在試用期滿之后送達勞動者，并向勞動者說明理由。(試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。“說明理由””，法律并未規(guī)定一定采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。用人單位設有工會的，在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。)
用人單位解除與“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的”勞動者的合同，缺乏以上任何一個要件，用人單位對勞動者的解雇都是違法的，要承擔相應的違法責任。
(二)、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
第一步用人單位將解除勞動合同的事實與理由通知工會，征求工會的意見;
第二步工會提出意見;
第三步用人單位研究工會的意見，作出處理意見，并將處理結果書面通知工會;
第四步用人單位將處理結果以書面形式通知勞動者，為其出具解除勞動合同的證明，并告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權利;
第五步將失業(yè)人員的名單自解除勞動關系之日起7日內(nèi)報社會保險經(jīng)辦機構備案，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)
注意事項：1、行使解除權的主體
行使解除權的用人單位必須是經(jīng)工商行政管理部門登記注冊并合法存續(xù)的具有合法用人主體資格、與勞動者簽訂勞動合同的法人。
2、行使解除權所依據(jù)的規(guī)章制度應同時具備下列條件：
第一，用人單位應當按照《中華人民共和國公司法》、《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》等有關法律規(guī)定以及公司章程規(guī)定，由公司股東會、董事會或者總經(jīng)理等有關機構，制定相應的規(guī)章制度。
第二，行使解除權所依據(jù)的規(guī)章制度必須經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論。第三，行使解除權所依據(jù)的規(guī)章制度必須予以公示或者告知勞動者，例如可通過給勞動者發(fā)放規(guī)章制度手冊、組織勞動者學習規(guī)章制度等方式告知，但需要保留勞動者本人簽字領取規(guī)章制度手冊的花名表、勞動者親自書寫的學習心得等資料，以證明用人單位已經(jīng)將規(guī)章制度告知勞動者。
只有同時具備上述三個條件的規(guī)章制度，才對勞動者具有約束力，方可作為用人單位行使解除權的合法、有效的依據(jù)，否則，其效力就大打折扣了。
母公司制定的規(guī)章制度對母公司及其分公司的勞動者具有約束力;分公司制定的規(guī)章制度僅對該分公司的勞動者具有約束力，對母公司及其他分公司的勞動者不具有約束力;母公司制定的規(guī)章制度對子公司的勞動者不具有約束力，反之亦然，子公司制定的規(guī)章制度對母公司的勞動者也不具有約束力。
3、處理結果的送達方式
第一，用人單位應當將處理結果以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。第二，直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號(特快專遞)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。在信封以及特快專遞上詳細注明郵寄的文書名稱及份數(shù)。
第三，只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。通過電視、報紙等媒體發(fā)布時，應選擇地市級以上的公共媒體，切勿選擇內(nèi)部發(fā)行的報刊或者企業(yè)電視臺。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。
用人單位務必按照上述規(guī)定給勞動者送達處理結果，否則，即使作出處理的事實與理由無論如何充分，也可能由于送達方式的違法違規(guī)而導致處理結果被依法撤銷。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。
量化“重大損害”對用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結果。建議用人單位在規(guī)章制度中直接規(guī)定經(jīng)濟損失達到一定的數(shù)額則為“重大損害”，避免因概念之爭而導致風險。比如在規(guī)章制度中規(guī)定：員工因嚴重失職，營私舞弊，給公司造成經(jīng)濟損失10，000元以上的，屬于“重大損害”
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
用人單位需要注意的是，適用該規(guī)定時，只要符合下列情形之一的，用人單位就可以與其解除勞動合同：
1.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。至于什么情形算是嚴重影響，法律上并沒有作明確的規(guī)定，需要根據(jù)具體情況具體分析，但用人單位必須提供相應的證據(jù)，證明由于勞動者的兼職，對完成單位的工作任務造成嚴重影響，如影響單位工作的進展等。用人單位要想證明對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，從舉證責任上講，非常的困難，用人單位很難舉證。我們建議用人單位不要輕易適用這條與勞動者解除勞動合同。
2.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時，可以適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定。因為只要用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者有兼職行為，就可以要求勞動者改正，如果勞動者拒不改正，就可以解除勞動合同。
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;情形致使勞動合同無效的;
(1)因欺詐而訂立的合同
欺詐是指一方當事人故意實施某種欺詐他人的行為，并使他人陷入錯誤而訂立合同。最高人民法院《關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見(試行)》第68條規(guī)定：“一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為”，這是對欺詐所作的準確定義。
(2)因脅迫而訂立的合同
脅迫是以將來要發(fā)生的損害或以直接施加損害相威脅，使對方產(chǎn)生恐懼并因此而訂立合同。脅迫行為包括兩種情況：(1)以將要發(fā)生的損害相威脅。(2)脅迫者以直接面臨的損害相威脅。
(3)一方乘人之危與對方訂立的合同
乘人之危，是指行為人利用他人的為難處境或緊迫需要，強迫對方接受某種明顯不公平的條件并作出違背其真實意志的意思表示。
(六)被依法追究刑事責任的
《勞動部關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》規(guī)定，勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同
《勞動部關于貫徹執(zhí)行若于問題的意見》規(guī)定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)《刑法》第32條免予刑事處分的。
根據(jù)《勞動部辦公廳對的復函》(勞辦發(fā)[1996]209號)，企業(yè)職工因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執(zhí)行收容教育的，企業(yè)可以根據(jù)《勞動法》第25條第2款的規(guī)定，解除與該職工的勞動合同。
3、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(勞動合同法40條)
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)有規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，1、經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、2、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，除支付經(jīng)濟補償金外還應當支付不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。單位可以提前三十天書面通知其解除勞動合同，也可以選擇額外支付勞動者一個月工資后，立即與勞動者解除勞動合同。并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
1、用人單位的績效考核制度是存在的并且在該勞動關系存續(xù)期間有效實施。勞動者不能勝任工作必須由用人單位需要有績效考核的標準和勞動者沒有達到該標準的現(xiàn)實情況證明。用人單位必須在合法有效的規(guī)章制度中明確設定“不能勝任工作”的標準，并依據(jù)該標準事先對勞動者進行了考核，能夠有充分的證據(jù)證明勞動者不能夠勝任工作。如果用人單位能夠依據(jù)考核標準證明勞動者兩次不能勝任工作，也就是在不能勝任工作的情況下，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后仍然不能勝任工作，該勞動合同就可以解除了。
2、用人單位一定要給勞動者一個再次嘗試的機會，也就是用人單位要對勞動者進行培訓或者為其調(diào)整工作崗位。在考核證明勞動者第一次不能夠勝任工作之后，用人單位絕對不可以直接與勞動者解除勞動合同，而必須依據(jù)法律規(guī)定，事先對勞動者進行培訓或調(diào)整其工作崗位。這是必經(jīng)的法定程序。
3、如果勞動者在用人單位給以再一次嘗試的機會仍然不能勝任工作，用人單位可以依法提前三十日以書面形式通知或支付代通知金的方式來解除勞動合同。
4、用人單位以勞動者不能勝任工作為由合法地解除了勞動合同，如果用人單位選擇額外支付勞動者一個月的工資，該工資應當按照勞動者上一個月的工資標準確定。
5、用人單位如果要以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，該用人單位負有三次舉證義務和履行一項法定程序。三次舉證義務是：一、勞動者不勝任工作;二、勞動者經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位這樣一道程序;三、勞動者經(jīng)過培訓后或者調(diào)整工作崗位以后仍不勝任工作。履行的一項法定程序是：提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除該勞動合同。
根據(jù)《勞動部辦公廳關于(勞動法)若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號)解釋，《勞動法》第26條第2項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
《關于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號)，其中，第二十六條對“客觀情況”作出了以下說明：“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉變等，并且排除《勞動法》第二十七條(經(jīng)濟裁員)所列的客觀情況。
客觀情況發(fā)生重大變化以后，用人單位無法按照原勞動合同給勞動者安排原有工作或者需要變更勞動合同主體時，均需要經(jīng)過依法與勞動者協(xié)商變更，協(xié)商不能達成一致，用人單位才能單方解除勞動合同。另外，用人單位還需經(jīng)過提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資程序，這是法律對用人單位以此款規(guī)定解除的程序性要求。
4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(勞動合同法41條)
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
首先要確定經(jīng)濟性裁員是在企業(yè)重整期間。《破產(chǎn)法》第72條規(guī)定，法人企業(yè)因“用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法進行破產(chǎn)重整”，行使與勞動者的勞動合同解除權的時間，應當自人民法院裁定債務人重整之日起至重整程序終止。
其次應當優(yōu)先留用以下人員：
1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的
因進行破產(chǎn)重整而裁減人員，六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先錄用被裁減的人員。
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
一、裁員的實質(zhì)性條件是指用人單位具備“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”的事實。《關于勞動法若干條文的說明的通知》(勞辦發(fā)?1994?289號)第27條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難的界定，需要根據(jù)地方政府的規(guī)定進行。”和《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員的規(guī)定》(勞部發(fā)?1994?447)第2條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員。”均將用人單位“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”的界定權利劃歸人民政府。
二、裁員的程序性條件是指用人單位裁員過程具備法律規(guī)定的裁員程序。用人單位裁員的程序可分為五個步驟：1、用人單位的企業(yè)具備“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”的標準并經(jīng)有權部門認定;即具備裁員的實質(zhì)性條件。2、草擬裁減人員方案。3、用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。4、制定正式的裁減人員方案。5、向勞動行政部門報告裁減人員方案。
(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
利用本項規(guī)定實施經(jīng)濟性裁員須注意符合以下三個條件:(1)企業(yè)存在轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整的事實與證據(jù);(2)企業(yè)與職工達成勞動合同變更協(xié)議(根據(jù)實際情況可對勞動崗位、勞動報酬、工作時間、工時制度等進行變更),為職工提供新的勞動崗位;(3)在新工作崗位富余的前提下,對超出需要部分的不能勝任新工作的員工或能力低下的員工,企業(yè)可以實施經(jīng)濟性裁員。
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，如欲以“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議”為由，與勞動者解除勞動合同，需要注意以下幾個問題，以規(guī)避不必要的風險與損失。
首先，要弄清楚“客觀情況”的含義。我國法律法規(guī)等文件對此沒有明確規(guī)定，從勞動仲裁以及審判實踐來看，通常是指因不可抗力或用人單位條件發(fā)生變化或勞動者條件發(fā)生變化等無法避免的情況。如用人單位被兼并、合并，勞動者喪失從業(yè)資格等。
其次，當出現(xiàn)客觀情況發(fā)生重大變化時的情形后，用人單位應與勞動者就變更勞動合同內(nèi)容進行協(xié)商。如雙方能協(xié)商一致，用人單位就應按協(xié)商結果辦理。
再次，客觀情況發(fā)生重大變化，且雙方就變更勞動合同不能達成合意，用人單位可以解除勞動合同，但應提前三十天以書面形式通知勞動者，如沒有提前三十天通知的，則應額外支付勞動者一個月的工資作為代通知金。
最后，用人單位應按規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。
勞動者的知情權
用人單位依法單方解除勞動合同時，應當按照《失業(yè)保險條例》第十六條有關“城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關系的證明，告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權利”的規(guī)定，告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權利。
職工檔案和社會保險的移交
解除勞動合同后，用人單位應將已解除勞動合同的勞動者名單自解除勞動關系之日起7日內(nèi)報社會保險經(jīng)辦機構備案，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。如果社會保險經(jīng)辦機構或者勞動部門拒絕接受，應當取得拒絕接受的依據(jù)和文書并將拒絕接受的文書保存
相關資料的保存
用人單位應當建立一套完整考核體系，對勞動者出勤等進行考核和記錄，并確保考核記錄的完整性、連續(xù)性和客觀性，考核記錄至少應當保存2年以上，越長越好。同時，用人單位對已經(jīng)解除的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
法律建議
用人單位在為勞動者出具解除勞動關系的證明中增加以下內(nèi)容：
1、請按照《失業(yè)保險條例》有關規(guī)定，到社會保險經(jīng)辦機構辦理失業(yè)登記，享受失業(yè)保險待遇。
2、請在5日內(nèi)到本單位辦理人事檔案和社會保險關系轉移手續(xù)，逾期不辦，導致人事檔案和社會保險關系無法轉移手續(xù)的，由此造成的一切法律后果由勞動者自己承擔。
《勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
篇2：企業(yè)被兼并后，職工被解除勞動合同能否獲得經(jīng)濟補償
企業(yè)被兼并后，職工被解除勞動合同能否獲得經(jīng)濟補償
案例簡介
某油脂廠因經(jīng)營不善等一系列原因，于1997年被某化工廠兼并。化工廠提出兼并油脂廠，但不負責安排油脂廠的員工，油脂廠于是以生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化為由，單方面解除了大部分職工的勞動合同。職工對此不服，要求油脂廠撤回解除勞動合同的決定。而油脂廠認為本廠已被兼并，無權處理善后事宜，讓職工找化工廠尋找解決途徑。
而化工廠提出工廠兼并后一切須重新設立，錄用職工必須重新簽訂勞動合同。原油脂廠除部分人員留用外，化工廠將不與油脂廠職工訂立勞動合同，也不負責安排油脂廠的人員。職工提出企業(yè)單方面解除勞動合同應給予經(jīng)濟補償，而化工廠認為自己不是油脂廠勞動合同關系當事人，不承擔補償義務，因此予以拒絕。油脂廠職工于是向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求油脂廠繼續(xù)履行原勞動合同。
處理結果
經(jīng)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解，化工廠將與油脂廠大部分職工重新訂立勞動合同，對于少部分人員將給予一定的經(jīng)濟補償后，不再與這部分人簽訂勞動合同。
案例評析
法人變更后，原法人的權利義務應當由繼承其權利義務的新法人承擔。本案中，化工廠兼并油脂廠，是法人間的有償合并，兼并后原油脂廠宣告終止，但這并不意味著油脂廠與職工簽訂的勞動合同同時終止，因為化工廠是油脂廠權利義務的承受者，它有義務對原油脂廠的人員重新作出安排。
因此，油脂廠單方面解除與職工的勞動合同是無效的，應由法人變更后成為新法人的化工廠對變更勞動合同重新作出決定，作為新法人的化工廠可以依法解除勞動合同，但應按國家有關規(guī)定承當經(jīng)濟補償責任。可見，原油脂廠的職工要求化工廠給予其經(jīng)濟補償金或重新簽訂勞動合同的請求是完全正當?shù)摹＝獬齽趧雍贤难a償標準，根據(jù)勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》中的有關規(guī)定，用人單位按勞動者在本單位的工作年限，工作時間滿一年發(fā)給相當于本人一個月的經(jīng)濟補償金。
篇3：員工解除勞動合同應按法定程序進行
員工解除勞動合同應按法定程序進行
案例簡介
田某系一國有控股公司員工，與企業(yè)簽有三年期限的勞動合同，在勞動合同期限內(nèi)，田某聽說在某外商投資企業(yè)工作每月月薪6000元，相比之下原企業(yè)每月只有1000多元的工資太低。遂向原企業(yè)口頭提出解除勞動合同。原企業(yè)未馬上作出答復。15日后，田某離開原企業(yè)，開始到外資企業(yè)上班。田某的離開，給原企業(yè)的生產(chǎn)造成了影響，原企業(yè)要求田某回公司上班，但田某以向企業(yè)提出了解除勞動合同為由而拒不回公司。于是原企業(yè)向勞動仲裁委員會提起申訴，要求田某承擔違約賠償責任。
處理結果
勞動仲裁委員會經(jīng)審理，認定田某違反合同的約定，應承擔違約賠償責任，外資企業(yè)承擔連帶賠償責任。
案例評析
勞動合同是用人單位和勞動者之間確立勞動關系的依據(jù)，勞動合同一經(jīng)簽訂，便具有法律約束力，雙方當事人就必須履行合同中規(guī)定的義務。對勞動合同的解除，《勞動法》作了明確的規(guī)定。《勞動法》第二十四條規(guī)定："經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致。勞動合同可以解除。"《勞動法》第三十一條規(guī)定："勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。"合同當事人要解除勞動合同，必須符合法律規(guī)定：此案中，田某單方面除勞動合同的行為顯然是違反了《勞動法》的有關規(guī)定。
首先，從田某通知企業(yè)解除勞動合同的形式上看，田某只是以口頭的形式通知企業(yè)的。這不符合《勞動法》第三十一條中關于勞動者應當以書面形式通知企業(yè)的規(guī)定。
其次，從田某通知企業(yè)的時間上看，其在15日后即離開單位，到了新的單位，這顯然是不符合《勞動法》關于提前30日通知的規(guī)定。當然《勞動法》也規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括如下三種：在試用期內(nèi)的;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。而田某解除勞動合同理由不屬于以上三種情形，所以，其不能隨時解除勞動合同，而應當提前30日通知企業(yè)。
再次，企業(yè)沒有對其解除勞動合同的請求作出答復：說明雙方未就解除勞動合同的事項達成一致，原勞動合同就依然應當有效，田某就必須承擔其勞動合同規(guī)定的義務。
所以說，田某應當承擔m.dewk.cn違約責任。而且，作為招用他的外商投資企業(yè)，也應承擔連帶賠償責任，因為《勞動法》第九十九條規(guī)定："用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。"
此案給我們的啟示是，合同雙方當事人應當認真履行自己的義務，在單方面解除勞動合同時，應當依法定程序進行。
我國《勞動法》第十七條規(guī)定，"勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。"
《勞動法》第二十三條規(guī)定，"用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬的，勞動者可以隨即通知用人單位解除勞動合同"。本案中，搬家公司未按合同約定支付高某工資，侵犯了其合法權益，屬明顯的違約行為，高某不但有權隨時解除與該搬家公司的勞動合同，而且有權要求公司按合同規(guī)定補發(fā)不足部分的工資。而且由于公司違約在先，合同中約定的支付違約金的規(guī)定因此也失去法律效力。
顯然，該用人單位缺乏勞動合同法律知識等方面的基本的法律常識。