崗位說明書的編寫與應(yīng)用

2024-06-21 2330

　　崗位說明書的編寫與應(yīng)用

　　第1講崗位設(shè)置

　　【本講重點】

　　崗位的分類

　　崗位的設(shè)置原則

　　企業(yè)的定員定編

　　崗位設(shè)置表的編制

　　管理運(yùn)行外在的形式必須跟企業(yè)家內(nèi)在的心靈相一致。企業(yè)家有三種境界：第一是親力親為;第二是有所為有所不為;第三是無為而治。

　　--郭咸鋼

　　崗位的分類

　　在提到崗位的具體設(shè)置前，需要先簡單介紹一下崗位的分類。企業(yè)里有很多崗位，這些崗位按照其性質(zhì)的不同可以分成若干個類型：生產(chǎn)崗位、執(zhí)行崗位、專業(yè)崗位、監(jiān)督崗位、管理崗位以及決策崗位等。

　　◎生產(chǎn)崗位：主要是指直接從事制造、安裝、維護(hù)及為制造做輔助工作的崗位。生產(chǎn)崗位的員工主要從事企業(yè)基本的生產(chǎn)業(yè)務(wù)。

　　◎執(zhí)行崗位：主要是指從事行政或者服務(wù)性工作崗位。執(zhí)行崗位的員工根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的安排執(zhí)行自己的任務(wù)。

　　◎?qū)I(yè)崗位：主要是指從事各類專業(yè)技術(shù)工作的崗位。例如工程師、經(jīng)濟(jì)師、會計或者軟件設(shè)計師等等。

　　◎監(jiān)督崗位：指部門科室、隊部、辦事處等崗位，執(zhí)行監(jiān)督工作。例如審計部門、監(jiān)察部門，或者其他受董事會或股東會委托，監(jiān)督企業(yè)各項工作的人員。

　　◎管理崗位：主要是指一些部門、科室的主管或者經(jīng)理，或者是一家單位的負(fù)責(zé)人。他們的職責(zé)是管理一家小的單位。

　　◎決策崗位：主要是指公司的高級管理層。例如企業(yè)的總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理或分管各個業(yè)務(wù)的總監(jiān)等。

　　【自檢】

　　你所在的公司具體有哪些工作崗位?你處于何種工作崗位?試分析你的工作崗位的特點。

　　崗位的設(shè)置原則

　　1.崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合最低數(shù)量原則

　　◎崗位不要設(shè)置很多，數(shù)量要盡可能少

　　對崗位的設(shè)置不要設(shè)置很多，崗位數(shù)量要盡可能的少，這樣做的目的是使所有的工作盡可能的集中，不要特別分散。從經(jīng)濟(jì)角度來說，不必花很多人工費(fèi)。每一個人、每一個崗位的工作人員都應(yīng)該承擔(dān)很多責(zé)任。

　　◎如何才能符合最低數(shù)量原則

　　在設(shè)定部門的職責(zé)以后，部門人員肯定要來分擔(dān)整個部門的所有責(zé)任。那么，如何劃分、確定職責(zé)，才符合最低數(shù)量原則呢?這里介紹一種崗位責(zé)任分工的確定方法。其過程如圖1-1。

　　圖1-1 崗位責(zé)任分工的確認(rèn)過程

　　【事例】

　　例如人力資源部大概有這樣4項工作：

　　◎一是負(fù)責(zé)企業(yè)員工管理，如人員招聘、錄用、調(diào)轉(zhuǎn)、解聘等。

　　◎二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工資表、發(fā)放工資等。

　　◎三是培訓(xùn)。

　　◎四是考核。

　　4項工作就設(shè)置4個崗位。設(shè)計的時候，每一位基層工作人員所負(fù)的主要責(zé)任一般是2項到5項。因為是基層工作人員，所以只承擔(dān)一部分責(zé)任。如果是中層工作人員，如部門經(jīng)理、辦公室主任、下屬單位負(fù)責(zé)人等，這些人的工作職責(zé)一般是5至10項。高層管理人員，例如企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等，可能負(fù)的主要責(zé)任是8項到12項。

　　這是一個大致數(shù)目，僅供參考。如果基層工作人員分工的時候，已經(jīng)承擔(dān)了8項或者10項了，可能承擔(dān)起來有困難，這時可能就要劃為兩個崗位。中級人員，如果負(fù)責(zé)的工作超過了15項，負(fù)擔(dān)可能很重，需要加設(shè)一名副經(jīng)理。高級人員也是這樣。按照這個原則劃分，符合最低數(shù)量，使每一個崗位、每一個人承擔(dān)的職責(zé)最合適，而且企業(yè)所付出的代價最低。

　　2.所有崗位要求實現(xiàn)最有效的配合

　　崗位設(shè)置的時候，對承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行劃分。一般區(qū)分為主責(zé)、部分和支持三類，這樣來確定配合關(guān)系。主責(zé)是指某一個人所負(fù)的主要責(zé)任;部分指只負(fù)一部分責(zé)任;支持是指責(zé)任很輕，只協(xié)助他人。每個人的主責(zé)、部分和支持一定要劃清楚。

　　3.每個崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用

　　崗位設(shè)置的第三個原則是每個崗位是不是在整個企業(yè)組織中能夠發(fā)揮最積極的作用。崗位在組織設(shè)置里面，應(yīng)該使它發(fā)揮最大作用。每一個崗位都要有相應(yīng)的主責(zé)，然后有部分或者支持性工作。例如基層工作人員要有兩項到五項的主責(zé)，如果工作分工里沒有主責(zé)，都是部分或支持，那么這個同志的積極性會受影響。一項主要責(zé)任都沒有，會認(rèn)為自己是跑龍?zhí)椎模唤o別人搖旗吶喊。

　　4.每個崗位與其他崗位的關(guān)系是否協(xié)調(diào)

　　“是否協(xié)調(diào)”是指崗位之間的責(zé)任不交叉、沒有空白。避免某一個責(zé)任張同志是主責(zé)，李同志也是主責(zé)，兩個人分不清到底誰是主責(zé)，出了事誰負(fù)主要責(zé)任，在工作中誰主動。一項職能沒有人負(fù)主責(zé)，就是崗位職責(zé)出現(xiàn)了空白。

　　如果某一項工作，既有負(fù)主責(zé)的同志，又有配合的同志，還有做支持性工作的同志，就表示崗位之間配合得很好。

　　5.崗位設(shè)置是否符合經(jīng)濟(jì)、科學(xué)和系統(tǒng)化的原則

　　崗位設(shè)置如果體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理和系統(tǒng)化的原則，那么崗位設(shè)置對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益應(yīng)該是積極的。企業(yè)都在追求自己的經(jīng)濟(jì)效益，對于人工成本的控制也是企業(yè)控制成本的重要組成部分。如果崗位設(shè)置得特別多，參與這項工作的人就多，企業(yè)支付的費(fèi)用就多，這不符合經(jīng)濟(jì)化原則。如果崗位設(shè)置過少，可能某一個事情沒有人管，或者某一個崗位的員工負(fù)擔(dān)特別重而產(chǎn)生怨氣，這項工作就做不好。所以要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)化原則，要符合科學(xué)原理。企業(yè)規(guī)范化管理體系是一個大的完整的系統(tǒng)，崗位設(shè)置要和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職能分解吻合，要符合系統(tǒng)化原則。同時，崗位設(shè)置也為崗位描述、崗位評價、薪酬福利體系設(shè)計提供支持，是一體的。

　　【自檢】

　　在確定企業(yè)的定員定編時，應(yīng)該遵循哪幾項基本原則?你是否遇到過職責(zé)不明而造成糾紛的情況?結(jié)合你自身的體會，談?wù)勀闶侨绾翁幚淼摹?/p>

　　企業(yè)的定員定編

　　1.什么是企業(yè)的定員定編

　　對于每一家企業(yè)來說，按照規(guī)范化的要求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)既定發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，進(jìn)行企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計以及職能的分解，根據(jù)需要設(shè)置崗位，確定企業(yè)的編制，然后再確定執(zhí)行崗位工作的具體工作人員，這一過程就叫做企業(yè)的定員定編。

　　在完成企業(yè)的定員定編后，要求能夠使各個部門事事有人做、人人有事做、崗位不重復(fù)、工作無遺漏，達(dá)到規(guī)范化、合理化和科學(xué)化。

　　圖1-2 企業(yè)定員定編的一般過程

　　2.崗位與人員的關(guān)系及區(qū)別

　　崗位和人員是兩個不同的概念。一個崗位不一定是一個人，可能是幾個人。例如財務(wù)部會計師的崗位，可能是兩個人，也可能是三個人。較小的公司財務(wù)工作業(yè)務(wù)量不大，財務(wù)部可能只有一名經(jīng)理，下設(shè)一名會計師、一名出納，這時會計師崗位就是一個人;如果企業(yè)財務(wù)工作量很大，會計師崗位可能是兩個人或者三個人，分為成本會計、總賬會計等等。只要崗位是相同的，從事該崗位工作的人員的職責(zé)應(yīng)該是相同的。

　　另外，也有可能是一個人同時負(fù)責(zé)好幾個崗位。例如一家公司的人力資源部就有好幾項工作，但是如果公司剛剛成立，規(guī)模不大，就沒有必要設(shè)一個經(jīng)理、四個員工。完全可以只使用三個員工：一名經(jīng)理下設(shè)兩個員工，一個負(fù)責(zé)員工管理和兼管培訓(xùn)部門，另一個負(fù)責(zé)薪酬和考核管理。將來企業(yè)發(fā)展了，業(yè)務(wù)量大了，人員少了工作忙不過來，這時候就需要再添加兩個人員。

　　崗位設(shè)置表的編制

　　崗位設(shè)置表是崗位設(shè)置工作的最后成果，是企業(yè)規(guī)范化管理的一個正式的、重要的文件。崗位設(shè)置表通常有部門職位設(shè)置表和公司崗位設(shè)置總表兩種形式。

　　1.部門職位設(shè)置表

　　按照各個部門、各個單位的職位分別做的表稱為部門職位設(shè)置表。這種表主要是介紹部門內(nèi)有幾個崗位、工作職責(zé)等，每個部門一張表。例如公司一共有11個部門，那么就要有12張表。其中公司高層，例如公司總經(jīng)理、各個副總或者總監(jiān)之間的分工也要有一張崗位設(shè)置表。

　　企業(yè)下屬單位，例如中心或者實驗室也要單獨(dú)一張表。如果是地區(qū)公司或者分公司，可能跟總公司一樣要有兩個層次：一個層次就是分公司的領(lǐng)導(dǎo)要有一張表;另外分公司各個部門要有一張表。

　　崗位設(shè)置表跟崗位說明書不一樣。崗位說明書是把崗位的主要職責(zé)、部分責(zé)任、支持責(zé)任全部寫清楚，崗位設(shè)置表只寫主要職責(zé)。

　　【案例】

　　某公司企業(yè)管理部崗位設(shè)置表。

　　表1-1 管理部崗位設(shè)置表

　　部門名稱企業(yè)管理部

　　本部門職位設(shè)置總數(shù)(個) 5 本部門總?cè)藬?shù) 5

　　職位名稱職位人數(shù) 主要職責(zé)分工

　　部長 1 全面負(fù)責(zé)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理、集團(tuán)規(guī)章制度管理、企業(yè)文化建設(shè)管理、合同、法律事務(wù)管理以及計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和信息化管理。

　　企劃專員 1 集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理、集團(tuán)刊物的編輯等。

　　企管專員 1

　　組織規(guī)章制度的編制、上報、審批，企業(yè)文化建設(shè)管理。

　　網(wǎng)絡(luò)信息專員 1 網(wǎng)絡(luò)軟硬件維護(hù)、網(wǎng)上信息編輯發(fā)布、籌建集團(tuán)信息化管理系統(tǒng)、辦公自動化系統(tǒng)管理。

　　合同法律專員 1 處理集團(tuán)、各子公司的法律糾紛和各類經(jīng)濟(jì)合同管理與法律咨詢，參與重大合同談判及起草以及員工法制教育和其它法律事務(wù)。

　　備注

　　2.公司崗位設(shè)置總表

　　公司崗位設(shè)置總表即把全公司的崗位統(tǒng)一排成一張大表，上面只寫明崗位編號、崗位部門、崗位名稱而不寫崗位職責(zé)。

　　總表包括三個欄目：

　　◎崗位編號

　　規(guī)范化管理中，文件前面都有一個英文字母。例如崗位設(shè)置用G，G后面的數(shù)字表示一個部門，假如公司有11個部門，分別用G-1、G-2等表示，分別表示企管部、生產(chǎn)部等。如果是第一個部門的第一個崗位就叫1001，第二個是1002等。這樣編的好處是：實現(xiàn)計算機(jī)化、信息化管理的時候比較方便。

　　◎崗位部門

　　每家企業(yè)都由若干個部門組成，不同的崗位也分別隸屬于各個部門。例如生產(chǎn)管理員這個崗位就隸屬于生產(chǎn)部。

　　◎崗位名稱

　　首先確定稱呼方法，例如公司的最高領(lǐng)導(dǎo)有的叫總裁，有的則叫總經(jīng)理等等。各部門的領(lǐng)導(dǎo)有的叫部長，有的叫經(jīng)理。部長或者經(jīng)理之下有的單位叫主管，有的單位叫專員。科員里面能承擔(dān)一定責(zé)任的、級別相對高一點的叫主任科員，承擔(dān)一般責(zé)任的可能叫做員工管理員、培訓(xùn)員等。這樣就把公司的所有崗位的名稱統(tǒng)一起來，列在崗位設(shè)置表里。

　　【案例】

　　某科技集團(tuán)有限公司崗位設(shè)置總表。

　　表1-2 崗位設(shè)置總表

　　部門崗位編號崗位名稱職位人數(shù)(人)

　　公

　　司

　　總

　　部 HT-G-Ⅰ 董事長 1

　　HT-G-Ⅱ 總裁 1

　　HT-G-Ⅲ 運(yùn)營總監(jiān) 1

　　HT-G-Ⅳ 市場總監(jiān) 1

　　HT-G-Ⅴ 財務(wù)總監(jiān) 1

　　HT-G-Ⅵ 行政總監(jiān) 1

　　HT-G-Ⅶ 技術(shù)總監(jiān) 董事長不計，合計：6人

　　總

　　裁

　　辦 HT-G-1001 主任 1

　　HT-G-1002 秘書 1

　　HT-G-1003 司機(jī) 1

　　合計：3人

　　企

　　業(yè)

　　管

　　理

　　部 HT-G-20** 部長 1

　　HT-G-20** 企劃專員 1

　　HT-G-20** 企管專員 1

　　HT-G-20** 網(wǎng)絡(luò)專員 1

　　HT-G-20** 法律專員 1

　　合計：5人

　　生

　　產(chǎn)

　　部 HT-G-3001 部長 1

　　HT-G-3002 計劃統(tǒng)計專員 1

　　HT-G-3003 生產(chǎn)調(diào)度專員 1

　　HT-G-3004 設(shè)備管理專員 1

　　HT-G-3005 安全管理專員 1

　　合計：5人

　　資產(chǎn)管

　　理部 HT-G-4001 部長 1

　　HT-G-4002 資產(chǎn)管理專員 1

　　合計:2人

　　技術(shù)

　　發(fā)

　　展

　　部 HT-G-5001 部長 1

　　HT-G-5002 技術(shù)管理專員 1

　　HT-G-5003 技術(shù)研發(fā)工程師 3

　　合計:5人

　　質(zhì)

　　量

　　管

　　理

　　部 HT-G-6001 部長 1

　　HT-G-6002 質(zhì)控工程師 1

　　HT-G-6003 認(rèn)證工程師 1

　　HT-G-6004 質(zhì)檢工程師 1

　　合計:4人

　　財

　　務(wù)

　　部 HT-G-7001 部長 1

　　HT-G-7002 資金管理專員 1

　　HT-G-7003 成本管理專員 1

　　HT-G-7004 會計師 1

　　HT-G-7005 出納員 1

　　合計:5人

　　審

　　計

　　部 HT-G-8001 部長 1

　　HT-G-8002 審計師 1

　　合計:2人

　　融投

　　資管

　　理專員 HT-G-9001 部長 1

　　HT-G-9002 融投資管理專員 1

　　合計:2人

　　人力

　　資源

　　部 HT-G-10001 部長 1

　　HT-G-10002 人事培訓(xùn)專員 1

　　HT-G-10003 薪酬福利專員 1

　　合計:3人

　　行

　　政

　　部 HT-G-11001 部長 1

　　HT-G-11002 行政管理員 2

　　HT-G-11003 基建管理專員 1

　　HT-G-11004 基建管理員 3

　　合計:7人

　　職能部門總計 49人

　　【本講小結(jié)】

　　本講主要講述崗位設(shè)置方面的一些問題。首先是崗位的分類，各類崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)各不相同;其次是崗位設(shè)置時所必須遵循的“五項基本原則”，即崗位數(shù)最少、崗位之間職責(zé)明確，實現(xiàn)有效配合、崗位發(fā)揮其最大作用、不同崗位之間相互協(xié)調(diào)和崗位設(shè)置科學(xué)且系統(tǒng)化;然后是企業(yè)的定員定編的概念和目的;最后談到了崗位設(shè)置表的編制。其中，應(yīng)該重點掌握崗位設(shè)置的基本原則、部門崗位設(shè)置表和公司崗位設(shè)置總表的編制方法和步驟。

　　【心得體會】

　　第2講工作分析與崗位研究

　　【本講重點】

　　工作分析與崗位研究的基本概念

　　工作分析與崗位研究

　　在人力資源管理中的作用

　　工作分析與崗位研究的原則與方法

　　關(guān)于工作崗位研究的幾點認(rèn)識

　　工作分析和崗位研究的基本概念

　　崗位的概念與職位的區(qū)別

　　1.崗位的定義

　　在特定的組織中，在一定的時間和空間內(nèi)，由一名職工承擔(dān)若干項任務(wù)，并具有一定的職務(wù)、責(zé)任和權(quán)限時就構(gòu)成一個崗位。崗位是職工職務(wù)、工作任務(wù)和責(zé)任、權(quán)限的統(tǒng)一。

　　◎一定的時間指的是一段時間內(nèi)，可能兩年或者三年。也許因為做得好升職了，或者因為工作需要調(diào)動，或者被解聘了，不在這個崗位了。所以，要求在一定時間之內(nèi)。

　　◎一定的空間就是執(zhí)行任務(wù)必定是在一個有限范圍內(nèi)。如果在某家公司工作，一定是在這家公司內(nèi)履行職責(zé)，不可能跑到另外一家公司去。

　　崗位是企業(yè)給予員工的任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限的統(tǒng)一。在崗位上，要完成領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)，要負(fù)責(zé)任，要把工作做好。如果做不好，可能會受到懲罰或者被解聘。另外，領(lǐng)導(dǎo)會賦予一定的權(quán)限，有責(zé)便有權(quán)。

　　2.崗位和職位的區(qū)別

　　人力資源管理經(jīng)常講到崗位和職位，崗位與職位在實際意義上相比較，沒有太大的區(qū)別。那么，在什么情況下稱為職位，什么情況下稱為崗位呢?通常對于一些知識密集型企業(yè)或管理方面的崗位，叫做職位更恰當(dāng)一點。對于勞動密集型企業(yè)或勞動密集型的崗位叫做崗位比較合適，例如工人就不要叫職位。

　　崗位的含義更廣泛。無論高層還是低層，都可以稱為崗位。低層次的人員稱為職位就不太合適了。

　　工作分析與崗位研究的概念

　　1.工作分析和崗位研究的定義

　　工作分析與崗位研究是崗位分析、崗位評定和崗位分類等級等多項活動的總稱。它是以企業(yè)單位中各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作崗位的信息及科學(xué)的崗位分析、評定，制訂出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為員工的招聘、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、升降、獎罰以及勞動報酬等提供客觀依據(jù)。

　　工作分析與崗位研究簡稱工作崗位研究或崗位研究。

　　2.工作崗位研究的相關(guān)研究術(shù)語

　　◎任務(wù) 是為了達(dá)到某一特定目標(biāo)或者完成領(lǐng)導(dǎo)交待的工作而進(jìn)行的一項活動。

　　◎職務(wù) 指對職工所應(yīng)承擔(dān)事務(wù)的規(guī)定。它與職位的不同點在于強(qiáng)調(diào)所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容，而不是指任務(wù)的地點。

　　◎責(zé)任指份內(nèi)應(yīng)做的事。即職工在職務(wù)規(guī)定的范圍內(nèi)應(yīng)盡責(zé)盡職、保質(zhì)保量地完成任務(wù)。

　　◎職責(zé) 職務(wù)和責(zé)任的統(tǒng)一。專指須有一名職工擔(dān)負(fù)的各項任務(wù)組成的工作活動。

　　工作崗位研究的對象和內(nèi)容

　　1.研究對象

　　工作崗位研究的對象是企業(yè)中需要由人來承擔(dān)的勞動崗位。首先要有崗位，如果沒有崗位，研究就失去了意義;其次，這個崗位要由某員工來承擔(dān)。崗位研究的中心任務(wù)是要為企業(yè)人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)，實現(xiàn)“人事相宜，人稱其職，人盡其才”。

　　2.研究內(nèi)容

　　◎工作分析和研究

　　工作內(nèi)容的研究，例如工作方法、操作方法、工作的標(biāo)準(zhǔn)及工作時間等。另外，非常重要的一點是很多企業(yè)對定額的研究。定額就是在一定的時間內(nèi)完成的工作量。就像過去泰勒的科學(xué)管理中，把人的勞動動作進(jìn)行分解，然后確認(rèn)時間，研究哪些動作可以去掉，怎么節(jié)約時間。都屬于工作分析和研究。

　　◎崗位調(diào)查

　　一家成立很多年的企業(yè)，已經(jīng)設(shè)置了許多崗位，這些崗位到底設(shè)置得合適不合適，工作量飽滿不飽滿，需要什么樣的認(rèn)知條件，將來如何考核等等。這些問題要進(jìn)行調(diào)查研究，這項工作叫做崗位調(diào)查。崗位調(diào)查為崗位分析、崗位評價提供依據(jù)。

　　◎崗位分析

　　崗位分析也叫職位分析或叫職位描述。崗位分析最核心的內(nèi)容是編制崗位說明書，即現(xiàn)代人力資源管理中所用的檔案。這項工作的實際應(yīng)用性很強(qiáng)。

　　◎崗位評價

　　崗位評價也叫做職位的評價、職位評估或者崗位評估。在崗位說明書的基礎(chǔ)上，對某一個崗位進(jìn)行整體的、綜合性的評價，確定在企業(yè)中的重要程度及如何確定薪酬。

　　工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用

　　現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理體系是以人力資源管理為核心、為基礎(chǔ)的，工作分析和崗位研究在人力資源管理工作中主要有以下七項作用：

　　1.有助于企業(yè)的定員定編

　　這項工作在編制企業(yè)人力資源規(guī)劃中起相當(dāng)大的作用。企業(yè)在編制長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開始的時候，都要編制人力資源的規(guī)劃。例如20**年人力資源要做哪些工作;人員、崗位要不要增加或者調(diào)整;員工薪酬要不要增加等。工作分析和崗位研究是編制人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，依據(jù)這個基礎(chǔ)資料來確定需要設(shè)立多少個崗位，配備多少人員。

　　2.有助于員工招聘、甄選和錄用

　　企業(yè)在招聘新員工的時候，首先要確定員工的任職條件，例如這名員工將承擔(dān)哪些責(zé)任，給多少工資等問題。工作分析和崗位研究是基礎(chǔ)資料，如果沒有這些資料，招聘錄用工作就不好做，更難保證“為事?lián)袢耍稳宋ㄙt、專業(yè)對口，事得其人”。

　　3.有助于確定勞動定額和提高生產(chǎn)力

　　勞動定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用多種方法，對生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。無論是從理論淵源、考察的對象和范圍、研究的內(nèi)容和方法上看，還是從其基本功能來看，工作分析和崗位研究與勞動定額之間都存在著很多的共同點。工作分析和崗位評價結(jié)果是確定勞動定額水平，以及標(biāo)準(zhǔn)工作日長度的重要依據(jù)之一。

　　4.有助于設(shè)計與管理薪酬

　　工作分析和崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分配原則，公平合理地支付勞動報酬提供了可靠的保證。企業(yè)員工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、繁簡難易程度，勞動強(qiáng)度、工作負(fù)荷和責(zé)任的大小以及勞動環(huán)境的優(yōu)劣。崗位研究正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評定指標(biāo)體系和評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個崗位的相對價值進(jìn)行衡量之后完成崗位分級。這樣就有效地保證了崗位和擔(dān)任本崗位的員工與薪酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。

　　5.能有效地對員工實施目標(biāo)管理與績效評估

　　目標(biāo)管理的前提是要分析每個崗位所承擔(dān)的責(zé)任、職權(quán)范圍以及應(yīng)該有什么樣的目標(biāo)，依據(jù)工作分析和崗位研究的資料對員工進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核。工作分析和崗位研究以崗位為中心，分析和評定各個崗位功能和要求，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)限，以及承擔(dān)本崗位的人所必備的資格和條件。另外，從人事管理工作程序上看，崗位研究是人事考核的前提，崗位研究要為人事考核的內(nèi)容、項目和指標(biāo)體系的確定，提供詳盡的數(shù)據(jù)和資料。

　　6.有助于開發(fā)人力資源和組織職務(wù)培訓(xùn)

　　企業(yè)崗位職務(wù)培訓(xùn)是指為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定政治文化素質(zhì)的在崗在職人員進(jìn)行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)。崗位職務(wù)培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的重要組成部分。崗位職務(wù)培訓(xùn)的內(nèi)容必須從崗位的特點和要求出發(fā)而加以規(guī)定。崗位職務(wù)培訓(xùn)的特點說明，崗位研究的結(jié)果--崗位規(guī)范等文件，是崗位職務(wù)培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)。

　　7.更好地調(diào)動員工的工作積極性

　　在調(diào)動企業(yè)職工生產(chǎn)的積極性、主動性、提高勞動效率方面，工作分析和崗位研究具有重要的推動作用。由于崗位研究實現(xiàn)同工同酬，并使企業(yè)員工明確了自己的職責(zé)，以及今后努力的方向，他們必然要在生產(chǎn)中服從領(lǐng)導(dǎo)，積極工作，不斷進(jìn)取，其最后結(jié)果將是更大限度地發(fā)揮潛能，從而使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。

　　工作分析與崗位研究的原則與方法

　　崗位研究的基本原則

　　1.系統(tǒng)原則

　　所謂系統(tǒng)，就是由若干既有區(qū)別又有依存的要素所組成的、處于一定環(huán)境條件中、并具有特定結(jié)構(gòu)和功能的有機(jī)整體。每個系統(tǒng)可以成為一個更大規(guī)模系統(tǒng)中的一個組成部分(系統(tǒng)的特性見圖2-1)。整個規(guī)范化管理體系是一個大的系統(tǒng)，從發(fā)展戰(zhàn)略、組織設(shè)計、職能分解、崗位設(shè)置一直到工作分析與崗位研究，都要服從前面研究的結(jié)果。根據(jù)戰(zhàn)略來進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計來進(jìn)行職能分解，根據(jù)職能分解來做崗位設(shè)置，根據(jù)崗位設(shè)置來做工作分析和崗位研究。

　　任何一個完善的組織、單位都是一個相互獨(dú)立的系統(tǒng)。因此，在崗位研究中，應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，將每個崗位放在組織系統(tǒng)中，從總體上和相互聯(lián)系上進(jìn)行系統(tǒng)性分析研究。

　　2.能級原則

　　所謂能級原則就是一個崗位在組織結(jié)構(gòu)中處于什么樣的等級，起什么樣的功能，也就是崗位在管理中所具有的能量等級。在規(guī)范化體系里面，每一個崗位在企業(yè)里所發(fā)揮的作用不一樣，也就是說能量不一樣。過去傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理就不是這樣，例如所有的正處級干部工資應(yīng)該一樣。現(xiàn)在同樣是處長，但是每個人在企業(yè)里發(fā)揮的作用或者所具有的能量不一樣，例如技術(shù)部經(jīng)理與行政部經(jīng)理發(fā)揮的能量是不一樣的。通過對每一個崗位的功能分析，最后確定其在企業(yè)里的能量等級。

　　3.標(biāo)準(zhǔn)化原則

　　通過分析以后，要制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。例如任職條件，有一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，凡是部門經(jīng)理級的一定要有大本以上文化程度，凡是擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)的一定要有高級職稱等。不是確定某一個崗位具體的任職條件，而是確定某一個范圍內(nèi)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.最優(yōu)化原則

　　通過對崗位的分析和研究，最后使崗位設(shè)置、崗位職責(zé)的分配最優(yōu)化，達(dá)到企業(yè)所有資源整合的最優(yōu)狀態(tài)。例如，某一個部門設(shè)置三個人還是四個人或者五個人合適。通過對崗位的分析和研究，認(rèn)為三個人太忙，一忙可能會有失誤，五個人偏多，四個人最優(yōu)。

　　崗位研究的方法

　　1.調(diào)查研究的方法

　　運(yùn)用科學(xué)的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象總體，收集必要的數(shù)據(jù)資料，進(jìn)行分析，研究各種因素及相互關(guān)系，以掌握現(xiàn)象的性質(zhì)、特征、事情以及運(yùn)動規(guī)律性。崗位分析的很多內(nèi)容都需要有第一手資料，而第一手資料的來源就是直接到崗位上進(jìn)行調(diào)查、研究和分析。

　　2.數(shù)量分析的方法

　　數(shù)量分析就是運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等數(shù)量方法，對經(jīng)濟(jì)進(jìn)行量的分析，從而判定事物過程和各種因素屬性的數(shù)值關(guān)系的一種方法。通過調(diào)查研究，取得基礎(chǔ)性資料。通過對基礎(chǔ)性資料進(jìn)行數(shù)量化分析，得出結(jié)論。例如工作負(fù)荷問題，到底工作負(fù)荷重不重，就要通過動作計時來檢查。

　　【舉例】

　　某機(jī)械廠車工車間的正常工作時間為每天8小時。通過實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)：一個工人平均一天的工作量為車100個零件，而車完1個零件大概需要4分鐘，每個工人喝水、上廁所時間按半小時計。通過這些數(shù)量的分析，顯然可以看出這個車間的工人工作負(fù)荷不足，相當(dāng)多的時間是浪費(fèi)掉的，應(yīng)該對其每天的工作量進(jìn)行調(diào)整。

　　3.心理學(xué)的方法

　　運(yùn)用心理學(xué)知識分析員工的思想狀況，如某些崗位工作量并不一定大，可能員工思想負(fù)擔(dān)很重;有些崗位雖然工作量較大，但是思想負(fù)擔(dān)比較輕。如果需要，就可以采用心理學(xué)測試方法進(jìn)行測試。如技術(shù)部的心理負(fù)擔(dān)可能比較重，因為如果在某個技術(shù)環(huán)節(jié)上出現(xiàn)失誤，可能會造成很大經(jīng)濟(jì)損失，甚至可能發(fā)生安全事故。

　　4.其他的科學(xué)方法

　　在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)研究中，新的觀察、分析比較和控制的方法、手段、工具正大量涌現(xiàn)。在崗位研究中，應(yīng)當(dāng)注意學(xué)習(xí)、吸收和應(yīng)用當(dāng)代科學(xué)中出現(xiàn)的一系列新方法，從而提高崗位研究成果的精確性、可靠性和可行性。

　　【自檢】

　　你在實際工作中，運(yùn)用過哪些崗位研究的方法?如何具體操作的?除了上面提到的方法外，你個人還有哪些有特色的方法?

　　關(guān)于工作崗位研究的幾點認(rèn)識

　　1.認(rèn)真做好這項基礎(chǔ)性工作

　　工作崗位研究是人力資源管理、企業(yè)規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性工作。如果不做這項工作，就沒有基礎(chǔ)資料，可能會在崗位評價、薪酬福利體系設(shè)計、目標(biāo)管理和績效考核中出現(xiàn)失誤。例如在北京要坐車去某個地方，地圖就是基礎(chǔ)資料。要想知道那個地方在哪里，通過查看地圖可以知道，并了解了乘車路線。如果沒有做這些基礎(chǔ)工作，出門就上車，就容易出現(xiàn)方向不對甚至越坐越遠(yuǎn)的情況。

　　2.合國情，逐步吸收消化

　　工作崗位研究這項工作在西方和港澳臺已經(jīng)推行很長時間了，但在中國內(nèi)地特別是國有企業(yè)推行還有困難，因為一些人對于這些概念和理念存在認(rèn)識問題。例如在國有企業(yè)里，大家認(rèn)為只要是處級干部拿錢就應(yīng)該一樣。類似這些思想會給推行工作造成阻力，所以要注意結(jié)合中國的國情來逐步推行，逐步吸收消化。有些分析也要盡可能接近企業(yè)內(nèi)部情況，逐漸被大家理解。另外，要逐步認(rèn)識到這些工作的重要性，只有這樣才能夠逐步推開。

　　3.意適用性原則與標(biāo)準(zhǔn)化原則

　　在推行工作崗位研究這項工作中，特別要注意適用性原則和標(biāo)準(zhǔn)化原則。就是通過分析和研究得出的結(jié)論能不能在企業(yè)里推行，是不是適用，是否具有很強(qiáng)的操作性。否則，很多研究是在做無用功。分析研究的結(jié)果最后要落實到崗位標(biāo)準(zhǔn)上，這些崗位標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該符合標(biāo)準(zhǔn)化原則，在標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等。

　　4.國外相比差距很大

　　與國外企業(yè)相比，我國無論研究還是應(yīng)用差距都很大。目前，在我國的企業(yè)里，工作分析和崗位研究還處于初試階段。與歐美企業(yè)或港澳臺企業(yè)相比，研究和應(yīng)用都很初級，差距非常大。有些企業(yè)雖然在這方面做了一些工作，但是做成以后無法應(yīng)用。主要原因一是脫離企業(yè)實際，二是推行阻力大。往往是做成文件后，就放在保險柜里存起來，起不了任何作用。

　　【本講小結(jié)】

　　本講主要介紹工作分析與崗位研究的基本概念、研究對象和研究內(nèi)容;比較詳細(xì)地分析了工作分析與崗位研究在人力資源管理中的重大作用;敘述了崗位研究的若干基本原則，即系統(tǒng)原則、能級原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則和最優(yōu)化原則;向大家介紹了調(diào)查研究、數(shù)量分析、心理學(xué)方法等崗位研究的方法;最后，根據(jù)崗位研究的產(chǎn)生和發(fā)展，對照國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀，講了幾點對崗位研究工作的認(rèn)識，并對我國企業(yè)的崗位研究工作提出了一些建議。

　　【心得體會】

篇2：集團(tuán)股份公司崗位說明書編寫說明

　　集團(tuán)股份公司崗位說明書編寫說明

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崗位說明書的編寫與應(yīng)用