工作分析與職務說明書之建立

　　--以S公司為例

　　一、個案公司簡介

　　S公司創業之初僅以資本額為舊臺新幣二仟萬，折算新臺幣僅為五百元之創業基金作為公司草創之資本，當時員工也只有三十八人。但是經過全體同仁戮力以赴，業績逐漸成長，尤其民國四十年以后，業績大幅擴張，分支機構一一增設，同時陸續購入自有辦公廳舍，繼而奠定了日后蓬勃發展的堅實基礎。

　　S公司目前主要營業項目有存放款、代收、匯兌、信托、信用卡、外匯......等。截至八十七年底，共有六、七十個營業據點，員工二千余人。鑒于我國在加入WTO后，勢必得面對外商公司可自由來臺灣開業之競爭威脅，加上國內其它同業相較于本公司之優勢及對本身所遇到之瓶頸，為了提升競爭力，S公司積極投入各項改善方案之規劃以因應環境潮流，期望以最有效率的方式引領組織迎接未來的挑戰。

　　二、研究動機及目的

　　1、研究動機

　　在產業環境競爭激烈情況之下，S公司意識到若以現存經營方式將無法在多變、不確定的環境變動中求生存，更諻論永續發展。因此，公司計劃進行一連串的現況分析，從對內管理及對外經營兩方面著手發掘問題。

　　在此計劃下，公司進行了一連串的問題分析及診斷，發現在營運上若繼續采以守株待兔而非主動出擊的方式招覽客戶，在競爭對手強勢激進的行銷手法下，將會喪失許多客戶。有鑒于此，公司決定改變以往被動的作法，而以實際行動來主動爭取客戶，并在人員管理上以個人工作表現為未來晉升及調薪的基準，藉以激勵員工勤奮努力，創造出高品質的服務來滿足客戶需求。

　　但是若要達到公司所規劃之目標，現行人力資源管理制度并無法支持公司新政策之推行，原因在于公司并無有效運用人力及激勵員工。以下即是S 公司在人力資源管理上之問題：

　　(1)在人力規劃方面

　　Berger(1976)認為人力規劃之主要內容包括短程計劃與長程計劃;短程計劃系根據組織之目前需求測定目前人力需求，并進一步估計目前管理資源能力及需求，從而訂定計劃以彌補能力與需求間的差距;至于長程計劃，則系以未來的組織需求為起點并參考短期計劃的需求，以測定未來的人力需求。

　　然而，S公司對于人力需求并無完善的計劃，目前以業務需要及人力資源部主管經驗為主要衡量準則，見有職缺即進行遞補，并無人力需求之規劃。依此作法，在短期或許能找到遞補人員，但是，對于公司在長期的發展上卻是無益的。

　　(2)在招募與遴選方面

　　S公司在人員招募與遴選上，并沒有依各部門之需求選取適用人才，而是各部門提出人員需求后，由人力資源部門對外進行招募活動，并主觀初步篩選應征者進行筆試。筆試后，以成績高低錄取所需名額，并分派至各部門。因此，在任用上，常會發生人才并無適才適所的問題，非但員工無法適應，在工作上無法有所表現，部門亦因派任之工作無法完成而延誤進度。

　　(3)在薪資管理方面

　　薪資管理的主要目的在于訂定公平而合理的薪資制度(黃英忠,1997)。S公司現行之薪資制度采年資薪制，員工個人薪資是依年資及升級考試而加以調整并非以績效表現，雖然同一職等之薪資差距小，影響不大，大約只有一、二百元，但是升等后之薪資差距卻有四、五仟元之多，加上主管加級津貼有二～四萬之多，導致員工以追求升等為目的，并不求在工作上有良好的表現。

　　S公司制度的另一項缺點為同工不同酬。例如，同為柜員，每日負責相同的工作，卻只因為服務年資之不同，導致薪資有很大的差異。在公司中，若有擁有相同條件，生產力相同的員工，所領的薪資卻不同時，會使得員工產生不滿的情緒，讓他們不愿意再多付出努力或選擇離職。另外，也會因薪資分配的不公平，降低員工的工作意愿，此時，公司面臨的不只是組織績效下降，員工因不滿造成的事件，將使得人事成本增加，徒增公司負擔。

　　一般來說，S公司新進人員的薪資是高于市場薪資，但是3-5年后之薪資卻低于市場薪資，對新進人員來說，初期是具激勵效果的，但幾年之后會對公司給付的薪資不滿，導致更大的反感與抱怨。

　　(4)在績效考核方面

　　績效考核制度之考核項目并未針對工作內容、職責做評核，即考核項目無法真正測出員工工作表現，再者，主管評核有集中趨勢，員工的評等皆差不多，并無法有效區辦出績效好與績效差的員工。

　　(5)在晉升與調任方面

　　晉升

　　一般而言，企業組織晉升員工基于拔擢優秀人才、提高員工工作士氣、減低員工流動率、有效運用人力及激勵員工發揮潛力等。以S公司現行制度來看，員工并不清楚本身在公司的發展方向，及晉升路徑，而且年資在整個晉升資格條件占了很大的比重，除了年資及績效表現之外，對各職位所需之知識、技能、證照、所需訓練等皆無正式之規范，造成在員工具備與職位要求的能力有很大差距，無法升任有能力、有擔當的優秀人才。

　　在一般員工晉升上，需具備有服務年資限制之資格，方能參加晉升考試。但是在這中間會發現當真正工作表現佳的人因無法通過考試而一直無晉升機會;較擅長于筆試的人，相對的晉升機會則較高，如此一來，使得員工之工作意愿低，工作表現不佳，也造成了公司的績效不佳。

　　在管理職的晉升上，亦因無明確之知識、才能、及個人特質之規范，以致于在升任后發生了無法執行管理工作的問題。

　　調任

　　S公司在調任員工方面并無依據員工之專才及意愿予以調任，而是由人力資源部門與主管決定，因此，引起員工相當大之反彈。

　　(6)在訓練與發展方面

　　公司十分重視員工的訓練，對于各職位之教育訓練課程均有規劃，但是對于各職位所需之知識與能力尚無正式之說明，造成教育訓練供給與需求有所差距，進而影響員工的受訓志愿與發展。

　　根據上述之問題，可以發現S公司不管在晉升、調任、訓練、績效考核上都欠缺較客觀的標準依據，而薪資之給付亦欠缺公平之衡量準則。所以，為了改善各項制度，公司對職位之職責必須清楚劃分，并規范勝任各職位所需之知識及才能。而當務之急應著手進行工作分析，重視檢公司各類職位之工作內容與規范，并建立一套正式、完整的職務說明書，以作為公司后續改善之基礎。

　　2、研究目的

　　本工作分析方案執行之目的如下所述：

　　(1) 建立一套完整的職務說明書，作為公司經營與人力資源規劃之基礎。

　　(2) 建立各職位明確之任用條件，達到人才選用之適用性，并對招募遴選制度加以調整、充補。

　　(3) 依據工作內容、及考核標準建立公平性與激勵性之薪資制度。

　　(4) 配合訓練發展與職涯管理制度，使公司每一位同仁，了解其角色、定位與未來發展路徑與條件。

　　(5) 藉由各職位工作分析的過程與結果，使部屬與主管明確知道彼此工作內容與目標，作為績效考核依據之標準及修正之基礎。

　　(6) 藉由工作分析對各部門、職位之工作職責進行確認和劃分，以奠定日后營運之順暢。

　　三、文獻探討

　　1、工作分析的意義

　　Milkovich(1999)認為工作分析(Job analysis)是指有系統地收集相關工作信息的過程。黃英忠(1989)認為工作分析又稱職務分析，是將企業中各項工作之內容、責任、性質與員工所應具備的基條件，包括知識、能力等加以研究分析的過程。而有系統的的工作分析必須依下列項目來進行，通常稱為“工作分析公式(job analysis formula)”，即：員工為什么要做?(目的;why);員工要做什么?(內容;what);員工如何做?(方法;how);所需技術如何?(程度;skill)。換言之，工作分析是一種在組織內所執行的管理活動，專注于收集、分析、整合工作相關信息，以提供組織規劃與設計、人力資源管理及其它管理機能的基礎(Ghorpade,1988)。

　　2、工作分析的目的

　　工作分析的主要目的有以下各項，茲分別說明之：

　　(1) 工作評價

　　工作評價依賴工作分析以說明所有工作之需要條件與其職務，以說明工作間之相互關系;并指出哪一部門應包含何種類型之工作。如缺乏此等決定工作相對價值之事實資料，則評價人員單憑書面之定義，以從事于縝密的評價工作是不可能的。

　　(2) 建立標準

　　工作分析可提供機構中所有工作之完整資料，對各項工作的描述都有清晰明確的全貌，故可指出錯誤或重復之工作程序，以發覺其工作程序所需改進之處。所以工作分析可謂為簡化工作與改善程序之主要依據。

　　(3) 員工選任

　　人力資源部門在選拔或任用員工時，需藉工作分析之指導，才能了解那些職位需要哪些知識或技術，以及如何將適當的人才安排于適當的職位上。

　　(4) 訓練

　　工作分析之說明，列出所需職務、責任與資格，在指示訓練工作上有相當的價值。有效的訓練計劃需要有關工作的詳細資料，它可提供有關準備和訓練計劃所應安排的資料，諸如訓練課程之內容、所需訓練之時間、訓練人員之遴選等。

　　(5) 績效評估：

　　績效評估指的是將員工的實際績效與組織的期望做一比較。而透過工作分析可以決定出績效標準。

　　(6) 其它：

　　工作經過詳細分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權責權范圍的劃定;改善勞資關系，避免員工雙方無方因工作內容定義不清晰而產生的抱怨及爭議。此外，工作分析亦有助于人力資源研究與管理、工作環境不適、人事經費、轉調與升遷等問題都有莫大的助益。

　　3、工作分析之程序

　　為了使工作分析執行順暢，及確保分析結果之有效性，許多學者提出在執行工作分析前應先有計劃，規劃好整個工作分析流程，方能有效獲取資料及進行分析。表一即是各家學者所提之工作分析流程：

　　4、工作分析的方法

　　(1)方法

　　進行工作分析的方法，一般而言，有觀察法(observation method)、面談法(interview method)、問卷法(questionnaire method)、工作日志法(work diary)、計量分析法及綜合法(combination method)等，說明如下表二：

　　(2)方法之適用及優缺點分析

　　工作分析的方法各有其適用的情況及使用所需注意的事項，在學者Casio(1992)之研究中，整理分析出在不同目的適用不同工作分析法會有較大的成效，如下表三所示：

　　另外，各工作分析法皆有其適用環境及相關優缺點，因此，為了讓讀者更了解工作分析法應如何選用，個人將各項工作分析法之優缺點整理如表四所述。

　　5、工作分析的結果

　　透過工作分析程序所得到的資料結果，可作成兩種書面記錄，一為工作說明書(job description)，一為工作規范(job specification)，前者說明了工作之性質、職責及資格條件等，后者則是由工作說明書衍生而來，著重在工作所需的個人特性，包含工作所需之技能、體力及能力等條件，這些皆是人力資源管理的基礎(如圖二所示)。

　　四、本研究之計劃與執行

　　1、工作分析計劃擬定

　　為確保工作分析之結果符合公司需求及整個分析過程能有效進行，在執行工作分析之前，個人擬定了一套工作分析計劃。如下圖所示：

　　以下對計劃中每一環結做一說明：

　　(1) 確定責任歸屬

　　工作分析的計劃由誰來倡導?由誰來管理執行?此責任最好是由最適于執行該項工作的單位來主持(鎮天錫,1969)。以現今人力資源管理的發展情況來看，許多人力資源管理功能多由人力資源單位負責，再者，工作分析計劃會對組織中的許多單位、部門有影響，而人力資源部的地位，是擔任單位間極其重要性的聯絡工作，因此，人力資源主管在直線單位作業與幕僚的服務之中，對此工作分析分析資料的廣泛使用，應負其責任。

　　由于工作分析的專門性質，故大多要求人力資源專家來執行，因此，與公司高階主管訪談商議后，決定由人力資源部及一位人力資源專家共同負責整個工作分析計劃之進行，并由筆者協助進行。

　　(2) 確定工作分析目的與背景資料收集

　　分析目的

　　為解決S公司在第二章節敘述之問題，與人力資源主管及專家多次討論后，確認分析之目標。其中，最重要的是希望員工與主管對其工作能重新了解和檢視，進而修改公司原有之績效考核制度、晉升制度、薪資制度、招募與遴選制度，故在工作分析的過程中，著重在工作內容、職務與工作條件之確認及職位所需之知識及技能上，并強調與任職者與主管的溝通與合作。

　　在職務說明書的設計上，為使分析之資料具完整性且避免過于復雜，遂將工作分析的結果-工作說明書與工作規范，合并為職務說明書。

　　分析前之資料收集

　　在相關資料收集上，以公司既有相關資料(如組織圖、各單位執掌說明書、訪談資料等)與工作分析方法、步驟之文獻資料為主。

　　(3)確定工作分析樣本與方法

　　工作分析樣本選定

　　因為此次工作分析是整體性的，所有職位均為樣本，若同一職位任職者較多，則由人力資源主管、專家與直屬主管依據職位工作內容與重要性決定參與分析人數。

　　分析方法之選用

　　工作分析方法以問卷法為主，面談法為輔的方式進行。其理由除了前述文獻所提及之優點外，尚有以下之理由：

　　問卷法

　　a.S公司員工共有二千余人，職位計有二百多個，在成本及時間考量下，為使資料收集較為容易，及避免占用太多員工工作時間，因此，采用問卷法。

　　b.S公司員工之學歷在高中、專科以上，在工作分析問卷填答上只要稍加說明，并不會有太大之問題。

　　c.使用自行設計發展的問卷，易于收集所需之資料且容易整理比較。

　　d.由員工親自填寫完問卷后，須交由主管覆審，多一道審核程序，確保資料之正確性。

　　面談法

　　a.為避免問卷法資料收集之不足或有誤，將采行與主管再次面談確認。

　　b.針對各職位所需之KSA進行二次確認，并與主管討論員工之晉升發展路徑。

　　(4)工作分析問卷之設計

　　為讓全體員工了解及配合此次工作分析之進行，在問卷設計上考量了以下幾項因素：

　　撰寫“工作分析說明”(見附錄一)，內容說明了此次活動之目的、對公司及全體員工之重要性、須配合之事項及進行流程等，降低員工之疑慮及不安。

　　配合職務說明書所需數據設計，以較簡單明了之方式呈現，免除煩瑣之填寫項目，增加員工參與的意愿。

　　基于時間及成本之考量，工作分析問卷與職務明書之格式一致，由員工填寫后交由主管審核，經確定填寫正確后再打字存盤交回人力資源部。

　　在填答上，另外設計了“工作分析問卷填寫說明”(見附錄二)及“工作分析問卷范例”(見附錄三)，幫助員工進行問卷之填答。

　　(5)進行工作分析

　　在工作分析問卷進行發放前，由人力資源主管于主管會議中提出整體規劃之流程與配合事項，在獲得高階主管及各單位之主管認同與支持后，由各單位主管代為發布及協助員工進行配合事項，以便于進行下一階段之分析工作。

　　在問卷發放上采漸進方式進行工作分析問卷的填答。由于公司部門單位及職位數很多，加上各單位間工作內容不同，為使工作分析之結果符合公司現狀與未來需要，故以單位為基準，采取漸進方式進行。

　　在進行工作分析填寫之前先向填寫者說明此次活動之目的，并說明填寫項目之意義與原則，并帶領填寫者以范例之內容流覽一次問卷之全部內容。

　　問卷填寫時間以二星期為限，填答者須在此二星期內填答完畢并交由主管審核，確定無誤后再統一收集交回人力資源部。

　　(6)資料整合與分析

　　各單位交回之工作分析之問卷回收后，由工作分析人員進行相關資料與問卷的整理，并檢查各項之填寫是否完整，若有不清楚之處，再發回重新填寫。

　　(7)撰寫職務說明書

　　由上一步驟之資料整合分析后，撰寫成職務說明書初稿。

　　(8)檢討與修正

　　職務說明書初稿完成后，由分析人員分別與各部門主管進行面談，以確定整理之內容維持原意，并對于疑慮之處加以厘清及做進一步之確認，最后進行職務說明書之修正。

　　2、工作分析之執行與成果

　　正式進行工作分析前，考量了各部門之工作內容及可行時間，先行擬定了進行時間表，基本上每個部門皆以二星期為限，若不可行，則可彈性調整。

　　(1)問卷發放

　　進行各部門之工作分析問卷發放時，先集合各部門之各級主管進行半小時之說明，說明內容有工作分析目的、工作分析問卷填答、及問題解答，并清楚告知此次活動之進行不會影響到員工現有權益，確定各主管皆明了如何進行后，由主管輔導下屬進行工作分析問卷之填答。

　　(2)填答期間

　　雖然在工作分析問卷填答前有過詳細的說明，也進行了問題解決，但是仍是有許多問題產生，因此，在此期間必須注意各部室之填寫狀況，并予以協助。

　　(3)問卷回收及整理

　　對于回收之資料，首先必須檢查是否填寫完整，并仔細查看是否有不清楚、重疊或沖突之處，若有，便由工作分析與人力資源主管進行討論，判斷是否對此任職者或其主管進行面談，以確認資料收集之正確性。

　　由于此次工作分析之問卷已設計成半結構式之形式，且與職務說明書格式相同，加上事先已請填寫者將內容轉換成計算機檔案，因此，工作分析員只需以原檔案進行修改即可，不需再花費許多時間將問卷內容轉換成計算機文書文件，且只要資料確認無誤，即可完成職務說明書之撰寫。

　　(4)工作分析成果

　　依據此次工作分析之目的進行所獲得的成果即為職務說明書，此職務說明書內容對公司改善方案之助益如下所述:

　　工作內容、職務上

　　在職務說明書上所列一至九項之工作職掌、權責上可提供公司厘清各工作內容是否有無重復、疏漏的地方以及各職位的工作負荷是否平均，并進行重新分配;在人員配置上，亦可根據工作內容進行現況修正及未來規劃;在考績上，由于職務說明書詳細記載了各職位之工作內容，公司可依此對績效項目進行評估，并設計出較客觀且具效度的評核項目及水準來;薪資上，公司可依工作內容進行進一步之評價，重新評估各職位相對公司的重要性，并調整薪資水準，以達到薪資公平。

　　職位資格條件

　　各職位所列之任用資格條件，可幫助公司在招募人員時參考依據，并搭以遴選過程之改善，找尋適合的人才;在員工晉升方面，提供明確之資格要求，以防僅使用服務年資及筆試晉升方式的缺失;在訓練與發--展上可鼓勵員工依自己興趣，及生涯計劃，針對特定職位所需之資格條件進修，一方面提升本職位之績效，另一方面亦有激勵的效果。

　　五、執行過程之心得

　　工作分析，在以往課堂上之實務演練只需訪問某一特定工作，根據受訪者答案予以分析，并完成一份職務說明書，然而此次工作分析的對象卻不再只是一位，而是全公司所有的職務。因此，個人從規劃到執行莫不戰戰兢兢，并不斷與公司討論，希望能順利且圓滿的完成此次的工作分析。

　　整個工作分析活動進行前最重要的就是確認工作分析的目的為何?期望分析后可得到什么樣的結果?再來就是考量如何與公司主管及員工溝通，獲得他們的支持。因此，做好整體規劃是非常重要的，另外，在執行上更是須要不斷地與員工溝通方能成功地完成工作分析方案。

　　由于公司組織圖并不提供所有工作內容，亦無法顯示出組織中實際的溝通型態，因此要了解公司所有工作每日的實際活動及其職責是需要透過工作分析的。而在整個過程中最重要的是溝通，不只是和高階主管之報告討論，和各單位主管亦須進行溝通說明，尤其是進行工作分析問卷填寫說明時，要把握幾項原則，如：1.與主管密切配合，找出最了解工作內容的員工，以及最能客觀描述職責的員工;2.與面談者建立起融洽的感情3.準備一份完整的問題表格，并留下空白以供填寫;4.如果對方的工作并非每天都一成不變，則要求對方將各種工作責任列出，并依重要性程度排定順序。最后，在面談結東之后，告知填寫者將資料交予直屬上司閱覽一遍，以便做適度的修改及補充。事后，必須隨時待命，因為在說明后仍是有許多員工不知道如何填寫，而必須給予協助。

　　另外，在撰寫職務說明書時，必須嚴格檢查每份資料，最佳的處理方法即是與主管討論職務說明書初稿內容是否正確，或是有何資料遺漏須加以補充的。

　　總之，獲取高階主管之支持是維持整個方案順利進行的最大助力，除此之外，若有專職負責的單位則能幫助督促方案的進行。雖然工作分析是個浩大的工程，但是只要有完善的計劃及公司全體人員的支持，必能圓滿完成的。

　　六、結論與建議

　　工作分析是人力資源各項功能依據的基礎( Schuler & Jackson,1996)。此次工作分析之目的，除了職務說明書之建立外，亦是配合其它改善方案。以下就工作分析執行中所發現的問題與相關建議列舉如下：

　　(1) 在職務說明書上

　　職務說明書并非一成不變，工作內容、責任和權限、任用條件等均可能因內、外環境改變而需加以修改，因此，職務說明書應適時調整，始具有參考和運用之價值，否則只是一堆歷史資料而已。

　　(2) 在相關改善方案上

　　職務說明書只是相關改善方案的基礎，藉由此次活動之執行與成果，公司應持續進行相關改善方案，方能達到最大效益。

　　(3) 在各單位運作上

　　各單位或部門主管可藉由此次職位相關資料之建立，確定單位內各項工作之流程與員工之工作任務，及不同部門間須做聯結的項目及合作方式，以確保各項計劃、方案與工作都能順利完成，達到預定目標。

　　參考文獻

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篇2：企業工作分析與職務說明書報告

　　企業工作分析與職務說明書報告

　　一、 工作分析與職務說明書的含義

　　工作分析，是對某特定的工作、崗位做出明確規定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。

　　職務說明書是工作分析的書面表達形式，其核心是工作分析。工作分析是人力資源管理體系的基礎系統。在此基礎上人事管理劃分為招聘、培訓、考核和薪酬四大環節，而這四個環節無一不與工作分析密切相關，因此對職務說明書進行科學化、標準化和規范化管理是十分重要的。

　　二、 工作分析與職務說明書的意義

　　工作分析是人力資源管理科學化的重要基礎，是科學管理在人事工作上的應用，是制定人事制度的基本依據之一，也是人事管理法制化的基本前提。同時，通過工作分析與職位分類，便于發現組織中存在的問題，并明確改進方向，有利于各級組織管理的科學化、系統化。

　　(一)工作分析與職務說明書是人力資源管理各項工作開展的基礎

　　1、使招聘工作有據可依，規范運作。如果某部門一些崗位缺人，該部門就可以依該崗職務說明書向人力資源部去提出招聘需求，人力資源部據此制定招聘計劃，人力資源部招聘人員并非僅憑自己的好惡來開展招聘活動，而是依據該崗位職務說明書中的“任職資格”一欄以及“特殊技能”要求發布招聘信息，并對求職者進行一系列的篩選，以招到最合適的人選。這樣可以避免由于主觀因素而造成的不規范，導致招聘來的人員不能勝任該崗，同時也從一定程度上杜絕招聘中的舞弊行為，做到“因崗設人，因職擇人”，從而大大提高工作效率。

　　2、使工作分配更具科學性，系統性。崗位職務說明書應該是上級安排工作的主要依據。管理層應對部門內員工所從事的崗位有充分的認識，崗位職責的劃分應具有一定的科學性和相關性，什么崗位負責什么工作并不是完全憑管理層主觀的想法，而是依據該崗位的職務說明書進行合情合理的工作任務分配。

　　3、工作分析是崗位評價的前提和工具。崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統評比與估計。工作分析和職務說明書由于對各崗位工作進行了理順和規范，為崗位評價打下了良好的基礎。

　　崗位評價的作用與特點：

　　對工作進行科學定量測評，以量值表現崗位特征;

　　使性質相同或相近的崗位有統一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低;

　　為公司崗位歸級列等奠定基礎。

　　4、提供了績效考核的考核內容。崗位職務說明書是確定員工考核范圍的主要依據。在一個崗位，首先要完成本職工作，完成效果如何，要從考核來體現，考核內容的確定來自于職務說明書的工作職責、工作內容、工作目標和要求，考核范圍也應僅限于職務說明書中所列的工作內容和職責，對在崗員工完成職責過程中的德、能、勤、績幾個方面進行較全面的考核。對于不屬于該崗位職責的工作，由于其他原因該員工做了這件事，也不應列入對其業績的考核范圍。否則會造成“種了他人的田，荒了自己的地”，這并不是公司所追求的目標。愛崗敬業，“在一崗，專一事”應當是最起碼的要求。

　　5、為完善建立薪資、福利制度打下良好的基礎。崗位職務說明書應是評定員工薪資標準的基礎之一。公司應根據不同的崗位，所包含的工作難易程度進行評價。對于薪酬制度來說，要公正的評價員工的能力，必然要考慮其所在崗位、所從事工作的難易程度，相同學歷或能力的員工由于所在崗位的不同，工作難易不同，表現也不盡相同，在簡單崗位上更易較好完成本職工作，表現出色，因此，全面衡量員工的能力，以薪酬制度來度量員工的工作及勞動價值是一個系統工程。一般來講薪酬結構包括幾部分：基本工資、工齡工資、職務工資、各種津貼、其他補助等，首先要對崗位確定一個基本的職務或崗位工資，在此崗位員工的崗位工資應是相同的，只是不同員工的基礎工資、工齡工資、津貼等等其他的部分因各人具體情況而不同。崗位工資標準應依據職務說明書中所反映的工作內容，通過職位評定專家小組進行科學評定來較為公平合理地確定。

　　(二)職務說明書對員工個人工作及未來發展起著積極的指導作用

　　1、指導員工工作方向，有助于對照提高。職務說明書規定了員工的主要工作內容：什么是我該做的，什么是我負責的、什么是我應當協助的?我應具有什么樣的特殊能力?我要在哪些知識技能方面提高?我還應具備什么樣的知識等等，同時還可以通過制定工作規范，促使員工的行為符合規范、高效的原則，自覺地向公司所要求的方向努力。

　　2、為員工職業發展規劃提供參考。職務說明書還具有指引員工未來職業發展方向的作用。比如員工可以認識到目前所在崗位的上一級崗位是什么，其發展方向是什么，需要什么任職資格，自身目前具有哪些知識能力優勢，還欠缺什么，如何通過努力提高知識技能，獲得提升等等。

　　(三)對**人力資源體系的建立具有基礎支持性意義

　　**電子股份有限公司近幾年來發展速度快，主要精力放在市場和技術上，忽視管理，制度不健全，經驗管理多，而科學管理水平不高;同時人員增多，價值觀多元化，價值觀的整合，文化的交融需要一個磨合的過程。就人力資源管理來看，重視不夠，基礎薄弱，各項制度不健全，人力資源規劃、招聘、培訓、考核激勵等職能不能良好發揮。人力資源各項管理職能的缺失又形成著一個互為因果的不良循環，無法為公司發展提供有力的支持，因此進一步完善和構建公司的人力資源體系，從人力資源基礎工作做起是現實情況的迫切要求。鑒于工作分析在人力資源管理體系及公司管理中的重要地位，BDZ**項目組根據項目合同的要求以及**電子股份有限公司的實際情況，在項目第二階段，與公司項目小組、公司領導、各部門負責人、各崗位人員大力配合，進行了工作分析與職務說明書的填寫及規范工作。通過一系列的指導培訓及公司多次研究和調整，基本達到了理順職責劃分，明確崗位責任，確定任職要求等目標，對各級崗位員工的實際工作起到了指導作用，達到了較好的效果，并為以后人力資源管理各項工作的開展打下良好基礎。

　　三、 工作分析的目的和方法

　　(一)進行工作分析的目的

　　促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現工作用語的標準化;

　　確定工作要求，以建立適當的指導與培訓內容;

　　確定員工錄用與上崗的最低條件;

　　為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據;

　　確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派;

　　獲得有關工作與環境的實際情況，利于發現導致員工不滿、工作效率下降的原因;

　　為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執行監督職能及員工進行自我控制;

　　辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低;

　　為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據。

　　

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